Rotatividade de pessoas

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ROTATIVIDADE DE PESSOAS

Rúbia Heideke
Professor – Luiz Carlos Pivesso
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Gestão Comercial (GCO0046) – Prática do Módulo I
21/11/11

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo a compreensão do termo “turnover”, conhecido também como rotatividade de pessoal, bem como saber ações para reduzir os índices de rotatividade. Trata-se de um trabalhout


Palavras-chave: Rotatividade. Turnover. Indicadores.

1 INTRODUÇÃO

A saúde de uma empresa pode se definir pela relação entre o número de pessoas que entra e pelo número de pessoas que sai de uma empresa durante um mês em relação ao total de funcionários existentes naquela empresa.

A rotatividade, também conhecida como“turnover”, termo muito usado pelas áreas de Recursos Humanos das organizações traduz, na verdade o percentual de substituição que uma empresa possui e serve como indicador de saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de uma empresa.

Dependendo do tipo de organização, se o turnover tiver um alto percentual, maior do que 5% indica que algo está errado na organização. É o momento deanalisar o por quê dessa alta rotatividade, afinal, não podemos esquecer que os chamados funcionários são antes de tudo pessoas. Essas pessoas têm necessidades e criam vínculos dinâmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores.

Tecnicamente o alto turnover pode ser ocasionado por vários fatores dentre eles: recrutamento e seleção com problemas; baixocomprometimento organizacional; problemas com clima organizacional; suporte organizacional com problemas; política interna de pessoal com falhas em alguns ajustes; remuneração inadequada; benefícios insuficientes ou mal empregados; oferta no mercado de trabalho.

Para alguns profissionais uma alta rotatividade entre vários trabalhos é até positivo para seu “encarreiramento”. O mesmo pode nãoocorrer do ponto de vista da empresa, que precisa analisar com cuidado e metas o porquê seus colaboradores estão saindo do seu ambiente de trabalho com tanta intensidade.


2 CONCEITO DE ROTATIVIDADE

Chiavenato (2004, p. 87) define rotatividade como sendo “o fluxo de entrada e saída de pessoas em uma organização, ou seja, as entradas para compensar as saídas das pessoas nas organizações”. Ofluxo de entrada refere-se às admissões de funcionários e o fluxo de saídas refere-se aos desligamentos (demissões) e aposentadorias.

Os desligamentos podem ocorres por iniciativa do funcionário ou por iniciativa da empresa. Os desligamentos por iniciativa do funcionário ocorrem por motivos pessoais ou profissionais e dependem de duas perspectivas: 1) por insatisfação do funcionário com otrabalho ou com o ambiente de trabalho ou com ambos; 2) por alternativas atrativas oferecidas pelo mercado de trabalho.

Os desligamentos por iniciativa da empresa ocorrem em casos de substituição de funcionário por outro mais qualificado ou por redução do quadro de funcionários (CHIAVENATO,1999).

2.1 CAUSAS DE ROTATIVIDADE

Para Chiavenato (1999, p. 70), a rotatividade “não é uma causa, mas oefeito de algumas variáveis externas e internas”.

Dentre as variáveis externas consideram-se a oferta e procura do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos (CHIAVENATO, 1999; SOUZA, 2003).

Dentre as variáveis internas devem ser considerados a remuneração oferecida (o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento, o desenho dos cargos, as relaçõesinterpessoais e as condições físicas e psicológicas de trabalho, a estrutura e a cultura organizacional (CHIAVENATO, 1999). Para Ferreira e Freire apud Souza (2003, p. 17), os fatores comumente citados como causas da rotatividade são: a) inexistência de política salarial e de benefícios; b) impossibilidade de ascensão profissional; c) política disciplinar equivocada; d) condições físicas e ambientes...
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