Recursos humanos

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Seleção por competência: muitos falam, poucos realizam
Por Renata Marques
Renata Marques
Pós-graduada em Psicopedagogia pelo Centro de Psicopedagogia do Estado do Rio de Janeiro/Universidade de Buenos Aires; pós-graduada em Marketing Estratégico pela universidade Gama Filho; pós-graduada em Teoria da Literatura pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro; graduada em Letras pela Faculdade deHumanidades do Estado do Rio de Janeiro. Sócia-Gerente da Consultoria 3R Treinamento e Desenvolvimento. Professora universitária em Comunicação e Letras nos cursos de Administração, Direito; professora de pós-graduação nos cursos Gestão de Recursos Humanos, Administração Educacional, Gestão Pedagógica, Gestão Empresarial, ministrando, respectivamente, as seguintes disciplinas: Treinamento eDesenvolvimento, Recrutamento e Seleção por Competência, Técnicas em Dinâmicas para Processo Seletivo, Marketing Educacional, Marketing Pessoal. Coordenadora e Orientadora em Gestão de Carreira. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Orientação Profissional e Gestão de Carreira. Avaliadora do Projeto Jovem Empreendedor pelo CIEE; Avaliadora do Ciclo 2005 do Prêmio de Qualidade Rio – PQRio e doCiclo 2007 do Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho. Especialista e Aplicadora do PEI – Programa de Experiência da Inteligência e do DISC/Human Learning – Talentos para a Vida em Processo Seletivo e Desenvolvimento Profissional e Pessoal. Contribuição ao RH.com.br com artigos sobre temas voltados a Recursos Humanos e Desenvolvimento Profissional.
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O que me estimula aescrever sobre o assunto é menos a escassez teórica e, infinitamente mais, a inquietação frente às declarações que ouço de alguns profissionais que passam por processos seletivos com a 3R Treinamento & Orientação Profissional.
Falar de processo seletivo por competência é, antes, desconstruir todos os paradigmas criados, ao longo de algum tempo, quando se falou do assunto pela primeira vez.Trata-se de: receber; recepcionar; acolher; criar um ambiente de empatia; tornar o clima interativo, e não competitivo; deixar claro para todos que a intenção é buscar o profissional com perfil profissional que mais se aproxime da oportunidade oferecida; falar de competências comportamentais, de cargos, funções e banco de talentos. Enfim, é permitir que o profissional sinta-se à vontade e acolhido, demodo que se permita mostrar-se da maneira mais natural possível, visto que é exatamente isso que desejam os selecionadores que acreditam, compreendem e sabem aplicar, de fato, o processo de seleção por competência.
Em minhas aulas, nos cursos de pós-graduação, alunos sempre perguntam sobre que perfil o selecionador deve ter e como se tornar um bom selecionador. Antes de responder, sempre faço duasperguntas: O que é ser um bom selecionador? E "Qual é a sua disponibilidade para autoavaliação e modificabilidades no perfil estrutural/adaptado? Junto com essas duas perguntas, chegam também as explicações sobre as mesmas; já que se torna fundamental entender os respectivos sentido e contexto.
Ser um bom selecionador é, teoricamente, cumprir uma lista de requisitos encontrada em diversos sites,livros e falas de consultores, em treinamentos comportamentais, entretanto, daí a, realmente, ser um diferencial nessa atividade é mais que isso. É, antes de tudo, investir em si mesmo, buscando conhecer-se em suas potencialidades e, principalmente, em suas oportunidades de melhorias, posto que são estas questões que farão a diferença entre selecionar, de fato, ou escolher baseando-se emprojeções, preconceitos e, o pior, verdades consideradas absolutas.
Sempre que fazemos um processo seletivo, devemos procurar usar esse espaço de maneira didática, propriamente dito.
Às vezes, um candidato dá uma resposta, tem um comportamento ou uma atitude, ou ainda demonstra desempenho nas dinâmicas e/ou atividades, aparentemente, insuficiente ou inadequado. Para isso, não há atitude melhor que...
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