Práticas de remuneração

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ÍTALO BRASILEIRO
CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CARLA MARIA DE ABREU PEREIRA

PROGRAMA E PRÁTICAS DE REMUNERAÇÃO

Orientador: Professor Paulo Cesar Pereira

SÃO PAULO
2014

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SUMÁRIO

Introdução

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1.

Por que a remuneração é estratégica?

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2.

Relação satisfação x remuneração

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3.

Modelos (tipos) de remuneração

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3.1 Tipos de remuneração existentes

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3.2 Modalidades da Remuneração

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Referências Bibliográficas

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4.

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Introdução
O processo de recompensar pessoas possui elementos fundamentais para a motivação e o incentivo dos colaboradores de uma organização. Recompensar significa retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém
(CHIAVENATO, 2014).

Recompensar o indivíduo deve ser um reforço positivo ao elevado desempenho e a retenção do talento na empresa, sendo de suma importância para o sucesso da organização (CHIAVENATO, 2014).

O processo de recompensar pessoas abrange as práticas de remuneração.
A figura 1 exemplifica as abordagens, tradicional e moderna, deste processo.

Figura 1: Abordagem tradicional e moderna do processo de recompensar pessoas
(CHIAVENATO, 2014).

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O conceito de remuneração advém o interesse de cada colaborador interno, investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com conhecimentos e competências desde que tenha certeza de receber uma retribuição adequada. As empresas investem em recompensas para os colaboradores desde que os mesmos alcancem os objetivos da empresa; O resultados e as recompensas

estão

diretamente ligados, originando o conceito de remuneração total. A remuneração total é demonstrada no figura 2 (CHIAVENATO, 2014).

Figura 2: Os quatro componentes da remuneração total (CHIAVENATO, 2014).

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1. Por que a remuneração é estratégica?

A remuneração é estratégica porque é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os colaboradores, representando um elo