Projeto de pesquisa d opiniao

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Sistemas tradicionais

Nos ultimos anos, diante de pressoes competitivas crescentes, os executivos foram procurando modernizar suas empresas, alguns olham com restriçoes para essas novidades, exige dos administradores soluçoes rapidas e criativas. A estruturas hierarquicas pesadas estao desaparecendo e estruturas enxutas estao surgindo nas quais crescem a autonomia dos grupos e dos individuos(hoje em dia as empresas mandam o funcionario enbora e vc passa a fazer o serviço daquela pessoa ganhando o mesmo salario). sistema tradicional de remuneraçao é baseado em cargos e funçoes. atingir um patamar minimo de estruturaçao na gestao de seus recursos humanos (pq agente trata pessoas diferentes de formas iguais).
Inflexibilidade: esse sistema tende a tratar coisas diferentes de formahomogenea ex: aux. administrativo se comparar uma empresa com outra nao tem nada a ver sao cargo e salario diferentes.
Falsa objetividade:A logica que fundamenta os sistemas tradicionais da remuneraçao ex: é uma pessoa estar fora do organograma e estar ligado direto ao chef.
Falsa objetividade e seus pressupostos fundamentais: existe uma linha de autoridade claramente definida, as atividades saodefinidas por normas e procedimentos escritos, as responsabilidade e atribuiçoes individuais sao conhecidas e variam com o tempo (falso). Ocorre que as trasformaçoes que as empresas vem sofrendo as colocam cada vez mais distante ex: cada vez estamos longe das coisas que nao muda).
Metodologia desatualizada: as empresas adotam o sistema de remuneraçao por pontos. Os problemas mais citados sao:manutençao trabalhosa do sistema, dificuldade em avaliar cargos multifuncionais e vida curta das avaliaçoes.
Conservadorismo:reforça a estrutura burocratica, da relaçao hierarquica a orientaçao para o cliente ( interno e externo); da estrutura formal a informalidade; da supervisao direta para a celulas semi-autonomas.
Anacronismo (nao esta na nossa epoca): os sistemas tradicionais representam entravesa evoluçao do processo de mudança.Os que estao em processo; descentralizaçao, orientaçao para resultados, autonomia(se virar), foco na agilidade, flexibilidade e no trabalho em grupo.
Divergencia(ele nao considera a visao de futuro) Esta dissociado da orientaçao estrategica da empresa( pensar o que as pessoas podem fazer o bem para a empresa). divergencia nao considera a visao de futuro e aorientaçao estrategica da organizaçao
Vantagem competitiva: A questao central é tranformar a visao usual da remuneraçao como fator de custo para uma visao da remunerçao como fator de aperfeiçoamento da organizaçao, inpulsionador de processo de melhoria e aumento de competividade.
O que é remuneraçao estrategica: a remuneraçao estrategica é uma ponte entre os individuos e a nova realidade dasorgaizaçoes.
definindo remuneraçao estrategica: 1º levar em conta as grandes categorias que dao forma e conteudo a empresa, a estrategia, a estrutura e o estilo gerencial.
2º Alem das responsabilidades o projeto de uma remuneraçao tbm considera: conhecimentos, habilidades, atitudes, competencias, desempenho e resultados.
A remuneraçao estrategica écomo um catalisador: as pessoas tem uma interligaçao mais trasparente.
A medida em que o sistema de remuneraçao é alinho ao contexto e a estrategia da empresa, constitui no fator de harmonizaçao de interesses, atuando como alavanca de resultados.
Qual é a remuneraçao ideal para uma funçao: pelo ponto de vista de quem a receber, deve ser aquela que no minimo cubra toas suas despesas paa ter umrazoavel padrao de vida.
De quem paga: é aquela que mantem o trabalhador satisfeito em sua funçao.
Salario absoluto: é a capacidade de aduirir coisas que necessitamos.
Salario relativo: si comparar com os outros na organizaçao ex: sensaçao de discriminaçao e injustiça.
Remuneraçao é um conjunto de tarefas, atribuiçoes, denominados FUNÇOES.
Tendencias declinantes é: rigidez ,divisao de...
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