Processos de demisao e entrevista de desligamento

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  • Publicado : 9 de novembro de 2012
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A "Entrevista de Desligamento".
Processos e práticas de RH.
Volta e meia as empresas são pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos são muito caros na maioria das vezes, dado que as organizações da pós-modernidade estão funcionando com seus quadros funcionais enxutos, são diversos(de diversas naturezas), mas seja qual for o motivo, é um grande baque para a organização.
Em alguns casos, apesar de serem raros, o colaborador que está saindo aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar e, o que era um grande susto para a organização, fica no esquecimento. Este é o grande problema!
Este artigo procurará tratar, em linhas gerais e de forma rala, sobre este evento, quepode ser tão impactante à estrutura da organização e que é tão pouco levado em consideração pela gestão (tanto do RH quanto a gestão geral das organizações).
Um pedido de tô indo embora pode ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas da organização, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econômico, de forma inimaginável e, no entanto, nada ou quase nada éfeito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.
Não se tem registro de qual foi à primeira organização a usar este instrumento - de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de 60, do século passado, que sua prática foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.
Hoje ele é usado de forma burocratizada pelo RH e, o queé pior, quem aplica o questionário no profissional que pede para sair, não tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.
A Entrevista de Desligamento (ou vulgarmente Entrevista do Adeus) é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre (i) o clima organizacional da empresa, (ii) sobre a estrutura e ofuncionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, (iii) se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, (iv) se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, (v) como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; (vi) como ele vê osprocessos da empresa, (vii) sua relação com a chefia direta, e (viii) entre outros.
Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre omelhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.
Uma atividade que complementa o desligamento é a entrevista de desligamento ou a entrevista de saída. Poucas organizações a realizam de forma sistemática, mas elas podem trazer contribuições importantes. A entrevista de desligamento consistenuma conversa com um empregado cuja saída, por iniciativa dele ou da empresa, já foi decidida. É feita pelo psicólogo de recrutamento e seleção, sem a presença de nenhuma outra pessoa. Como a organização tem dez dias para homologar a saída do empregado depois de feita a comunicação, a entrevista é quase sempre realizada entre a comunicação e a homologação (Lacombe, 2005).
Uma entrevista dedesligamento vai permitir coletar dados que proporcionarão o aperfeiçoamento da função de Recursos Humanos ou a identificação de outros tipos de problemas que a organização deve e pode examinar. Essa entrevista também aperfeiçoa a política de pessoal da empresa, pois permite que se obtenham dados sobre a qualidade dos serviços. Favorece, ainda, a identificação de possíveis problemas administrativos,...
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