Planejamento de carreira

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eBook PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Segure firme o timão de sua carreira! Versão Nov/2013
João Florêncio Bastos Filho, CMC*


No dia 24 de Janeiro de 2013, véspera do aniversário da cidade de São Paulo, logo após a conclusão do meu planejamento de trabalho docente para o primeiro semestre do ano, eu disponibilizei gratuitamente no http://www.slideshare.net/joaoflorenciobastos o conteúdo dolivro Planejamento de Carreira: Segure firme o timão de sua carreira dirigido aos estudantes da pós-graduação de grandes instituições de ensino, porque o mesmo já estava esgotado nas livrarias. Hoje, este conteúdo já superou a marca de 10.000 acessos, sendo que a maioria das pessoas que fizeram estes acessos e que entraram em contato comigo, foi de profissionais que solicitaram uma versão maisatualizada, compacta, no formato de eBook e, se possível, com algum grau de personalização.

Para atender a esta demanda, o maior desafio foi o de encontrar uma maneira de personalizar o conteúdo por meio da utilização do Roteiro para entrevistas de aconselhamento e planejamento de carreira que no livro (capítulo 6) é composto por 12 questões e que, no formato eBook, foi reduzido para as 7questões.


INTRODUÇÃO

No dia 18 de Junho de 2013, cerca de 600 profissionais de Recursos Humanos da Região Metropolitana de Campinas (RMC), durante a 19ª edição do Encontro de RH de Campinas e Região, abordaram o tema Gestão de Talentos na Pós-Modernidade. O objetivo do evento, promovido pelo Gruca – Grupo Campinas de RH e a Regional Campinas da ABRH-SP, foi o de estimular a discussão sobre ascaracterísticas do momento atual em que é tão difícil reter talentos, em que os antigos planos de carreira não surtem mais efeito e as pessoas não se envolvem mais com a marca ou com a identidade corporativa, trocando de empresa e mudando os rumos da carreira a todo o momento. Estas preocupações, embora atuais, não são novidades porque, já em 1999, durante a realização do I Fórum Nacional EnsinoSuperior Particular Brasileiro em São Paulo, publicaram uma pesquisa com diretores de Recursos Humanos que esperavam reter os melhores profissionais a partir das seguintes competências, por ordem de importância: capacidade de trabalhar em equipe, boa comunicação, capacidade de apresentar ideias, dimensionamento de tempo, autonomia para aprender e, por último, conhecimento técnico.

Ao analisar taiscompetências, verifica-se que quatro das cinco já eram comportamentais e - de acordo com as conclusões do Encontro de Campinas - ainda são mesmas competências que as empresas deveriam focar mais as suas atenções para lidar com a retenção de talentos, por meio de planos de carreira flexíveis, que contemplem os interesses das pessoas e das empresas. Com relação à ordem de classificação daquelascompetências, poderíamos - nos dias de hoje - reordená-la tendo por base algumas experiências de profissionais no que se refere à autonomia para aprender que, naquela pesquisa, ocupou o quinto lugar e que atualmente estaria entre as primeiras da lista.

A autonomia para aprender significa, por exemplo, que o profissional, com a orientação adequada e num ambiente que incentive a troca deexperiências em equipes, pode ser capaz de assumir grande responsabilidade pelo próprio processo de aprendizagem e, consequentemente, adaptar parte deste aprendizado ao planejamento de sua carreira. A construção de uma carreira bem-sucedida pode ser encarada como uma interminável sucessão de disputas diárias pela ocupação dos melhores espaços profissionais. Espaços que são conquistados por meio de estratégiaseficazes.

No livro A Quinta Disciplina – Arte e Prática da Organização que Aprende (27ª Edição), Peter Senge (2011) comenta sobre um elemento básico da aprendizagem em equipe, que é a palavra “diálogo” – do grego dialogos, “fluxo de significado”. Segundo Senge, nós estamos aprendendo que existe um profundo desejo de redescoberta de nossa capacidade de conversarmos uns com os outros. Se...
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