Gestão de Conflitos

Universidade do Vale do Rio dos Sinos

CASE: GESTÃO DE CONFLITOS

Analisando o estudo de casos, há alto índice de reclamatórias trabalhistas de colaboradores ativos na empresa. Hoje os colaboradores estão insatisfeitos, pois a empresa não se importa com a clareza na comunicação, formalização de informações e a opinião dos colaboradores não são relevantes para a empresa. Essas questões geram uma insatisfação enorme, pois hoje em dia cada vez mais os colaboradores querem fazer a diferença dentro das empresas, levando ideias e buscando a melhoria contínua. Há conflitos entre líderes e liderados, comunicação, estilo de lideranças, são alguns exemplos que, acabam gerando novos problemas e deixando os profissionais desmotivados e descomprometidos com seu trabalho e a empresa, desejando não fazer mais parte daquela equipe. Percebe-se uma cultura centralizadora e resistente as mudanças organizacionais, dessa forma colaboradores a gerando desconforto e desalinhamento cultural entre colaboradores versus empresa. O modelo de cultura centralizadora tem objetivo de controlar equipes e não gerenciar, as pessoas não são reconhecidas como fator de competitividade, mas como hora homem trabalhada para cumprir metas e resultados. Os líderes controlam e não fazem a gestão de pessoas, os colaboradores não se sentem desafiados e confiantes, há um desanimo em buscar resultados para a organização na situação atual da empresa. Há na empresa conflito de tarefa, pois engloba tensão do grupo devido à presença de diferentes expectativas nas atividades, pois os integrantes gostariam de expor suas ideias, mas a empresa não valoriza as pessoas.
A área de Recursos Humanos é vista como distante das lideranças e o desempenho decaiu das entregas da área para os líderes e equipes, sobre treinamentos, condições de trabalho, benefícios, promoções e atendimento das áreas. Nesse sentido a empresa precisa pensar estrategicamente na necessidade dos colaboradores, pois os colaboradores já