Gestao de recursos humanos

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3
2 DESENVOLVIMENTO 4
3 CONCLUSÃO 5
REFERÊNCIAS 6
INTRODUÇÃO

Cada dia que se passa podemos perceber que a gestão de pessoa vem ganhando espaço dentro das empresas, sejas elas de grandeou meio porte, pois a tradicional função de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações assume o papel de preparar indivíduos para o exercício pleno de suas tarefas, específicas ao cargo que ocupa. Modernamente, vê-se na função de T&D um meio eficaz para desenvolver competência que alavancam a produtividade, criatividade e, porque não, competividade das organizações.
SegundoCHIAVENATO (1999) o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor as pessoas, a organização e aos clientes. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações. Neste contexto de desenvolvimento pessoal dentro das organizações que será a produção interdisciplinar individual, abordando a teoria estuda na análise do texto Toddynho tinha pH parecido com o de soda caustica, afirma laudo.DESENVOLVIMENTO

Atualmente muitas organizações carregam alguns paradigmas, paradigmas que mecanicista - enxergam o mundo e os elementos como maquinas, ou seja, todos os funcionários da organização eram vistos como extensão das maquinas, o foco da empresa concentra-se totalmente na produção, e a comunicação acontece de cima para baixo, as pessoas que estão nos cargos mais elevadosmandam e o restante obedece; no paradigma holístico no qual a empresa e visto como um sistema dinâmico e orgânico; o cliente é o foco de atuação, a opinião dos colaboradores é valorizada e a comunicação ocorre em todos os sentidos. Neste sentido podemos colocar a necessidade de treinamento e desenvolvimento das organizações de modo geral e ao mesmo tempo focada na PepsiCo, com a evolução dorecursos humanos dentro das empresa consequentemente evolui a parte de treinamento e desenvolvimento das empresa rompendo os paradigmas existentes, pois a fabricas voltaram-se para a habilitação profissional, sendo um treinamento sistemático e racional, então podemos chegar a conclusão que não adianta aplicar um programa de treinamento após uma acidente ou executar o mesmo antes o que é preciso emanter um programa permanente de treinamento e desenvolvimento organizacional objetivando manter um padrão de qualidade e corrigindo as falhas existentes ao decorrer do processo. Para saber se os colaboradores estão necessitando de treinamento e preciso fazer um levantamento de necessidade, segundo Bhlander, Snell (2003) argumentam que o levantamento de necessidades de treinamento deve ser realizadoem três níveis, esses níveis englobam a analise da empresa como um todo, e analise das tarefas e analise das pessoas, assim é possível fazer um levantamento geral das necessidades e posteriormente montar o programa de treinamento, com base na analise das tarefas é possível definir quais serão os conteúdos abordados no treinamento, ou seja, pois nesta analise comtempla de forma ampla as atividadesde cada área – colaboradores, passando, a saber, realmente a sua necessidade. Podemos usar o treinamento de sensibilidade ou Grupo T como sugestão, pois o mesmo é um conjunto de métodos que visam às mudanças pessoais por meio de experiências diretas ou vivenciais.
De acordo com Chiavenato (2004) segurança do trabalho é um conjunto de medidas técnicas, educacionais, medicas epsicológicas utilizada para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de praticas preventivas.
Podemos destacar que a implantação de um programa de qualidade de vida e segurança do trabalho tem o poder de impactar diretamente sobre os efeitos e causas do problema da organização, ou seja, ao estimular ações e...
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