ferramentas de gestão de conflitos

MEDIAÇÃO
(ANA & MARC, burbridge, 2012 p.124;131)
O gestor pode assumir o papel de um mediador, com a vantagem de que tem mais condições de controlar o ambiente de mediação.
Em casos específicos de conflito entre dois membros de equipe, o gestor (ou alguém na empresa, treinado especialmente para essa função) poderá agir como um mediador, e isso têm diversas vantagens. A mais importante entre elas é que a solução encontrada pelas partes em conflito tem muito mais chances de ser sustentável do que uma solução imposta pela chefia. Assim evita-se uma serie de custos ocultos e contribui-se para um ambiente mais produtivo.

ARBITRAGEM
(ANA & MARC, burbridge, 2012 p.171;180)
A decisão de arbitrar é tomada na hora de assinar o contrato, e não na hora da briga. É difícil imaginar alguém, na hora da briga, já determinado a levar o outro lado ao tribunal, contemplar a arbitragem. Uma razão forte para não usar a arbitragem é a questão de custos.
A arbitragem tem sido vista como algo de valor significativo a ser usado por empresas de grande porte, isso porque exige o uso de profissionais especializados para evitar que o processo seja questionado, resultando em um novo julgamento. Futuramente, com a ampliação do conhecimento sobre seu método, a arbitragem seja aplicada, cada vez mais em caso de menor valor.

COACH
(ANA & MARC, burbridge, 2012 p.134;135)
Está se tornando cada vez mais comum no desenvolvimento de habilidades profissionais das pessoas, muitos executivos contratam serviços de coach quando estão passando por uma época de mudanças, e as empresas contratam coaches para ajudar os seus executivos nos momentos de transformação.
O foco do coach está em ajudar o individuo a descobrir e aplicar as suas próprias soluções a problemas específicos de carreira, incluindo questões de conflitos. O coaching é indicado quando existe um problema de comportamento de alguém que está ultrapassando os limites da tolerância e causando danos à empresa. A técnica de coaching