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O conceito de competência nos serviços de recrutamento e seleção de trabalhadores.
Corina Alves Farinha - CEFET/MG
Resumo
O artigo é o resultado de pesquisa de mestrado e aborda o conceito de competência
praticado nas empresas prestadoras de serviços de recrutamento e seleção de profissionais. A
estas empresas cabe responder às demandas por competência por parte das organizaçõescontratantes, enfrentando o desafio de interpretar as diferentes concepções de competência
manifestadas no discurso empresarial.
Palavras-chave: competência, qualificação, recrutamento, seleção, gestão.
Introdução
O conceito de competência é polissêmico, por ser essa concepção estudada por
distintas áreas do conhecimento, gera inúmeros vieses e interpretações, tanto no âmbito
acadêmico quanto noorganizacional. Em termos gerais, a competência engloba três requisitos
básicos: saberes construídos ao longo da existência, com implicações na vida profissional, e
as atitudes do trabalhador em face das inúmeras situações de trabalho.
O tema não é um modismo; pelo contrário, seu registro é bem antigo. De acordo com
Isambert-Jamati (2002), a palavra competência no fim da Idade Média era associada àlinguagem jurídica. Na atualidade, o conceito de competência vai além desse enfoque,
entrando no campo da Psicologia, da Educação e da Sociologia. Envolve basicamente três
modalidades de saberes: o saber em termos de conhecimentos, o saber-fazer e o saber-ser. A
competência está intimamente relacionada à ação, ao movimento e ao empreendimento. Seu
reconhecimento depende do olhar do outro.
Osestudos desenvolvidos em torno da construção de tal conceito iniciaram-se em 1980
na França e no Brasil, em 1990. A fase atual desses estudos circunscreve-se à divulgação e à
aplicação desse conceito na gestão de pessoas no âmbito das organizações. Cabe ressaltar que,
sob perspectivas diferenciadas, os autores franceses Zarifian (2001, 2003, 2005), Le Boterf
(2003, 2006), Dadoy (2004), Ropé &Tanguy (2002), Stroobants (2002), e os brasileiros
Fleury & Fleury (2004), Dutra (2004) e Ruas (2005) são unânimes em afirmar que os
entendimentos sobre o conceito de competência são diferenciados na academia e nas
empresas, particularizando-se em função de características como: cultura organizacional,
ramo de atuação, porte da empresa, tecnologia adotada e relação estabelecida com o mercado,com os clientes e os trabalhadores. Assim, o trabalhador avaliado como competente em uma
empresa poderá não o ser sob a avaliação de outra, mesmo porque a competência é
situacional.
As pesquisas de Zarifian (2005) indicam que a competência, no meio empresarial, está
ligada ao uso de dois tipos de instrumentos: a construção de referenciais e a realização de
entrevistas com o empregado porseu superior hierárquico, visando a avaliar se o profissional
está exercendo ou não as competências requeridas. A construção de referenciais, segundo o
autor, é feita por meio de listas de competências centradas no saber-ser, objetivando indicar,
de maneira prescritiva, aquilo que os assalariados devem saber fazer e dizer, numa dada
situação de trabalho. Essa construção assemelha-se àquela dosreferenciais do trabalho
taylorista, centrados na prescrição de tarefas. Nesse contexto, o trabalhador dito competente
será aquele que, ao desenvolver seu trabalho, detém as competências atitudinais e
comportamentais prescritas no referencial.
1

Por outro lado, Le Boterf (2006) propõe que os métodos de avaliação da competência
de um profissional aplicados nas organizações analisem aprática a que o trabalhador recorre
para interpretar as prescrições de determinado trabalho. Uma prática não corresponde, item a
item, a uma prescrição. Se assim fosse, a prática seria reduzida a uma simples execução de
orientações e de normas. Nesse sentido, o alvo da avaliação não é o conjunto de
competências do trabalhador, pois estas, por si sós, são invisíveis, mas aquilo que o
mecanismo da...
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