Estrategias de rh

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Produção textual: Estratégias de Recursos Humanos


SC 2012

O enfoque Estratégia de RH esta elencado ao planejamento estratégico de recursos humanos que por sua vez propicia um "somar" de esforços onde estimasse; Criar um ambiente sinérgico e assim fortalecer a organização como um todo e capacitá-la para melhor responder à competição externa. Através da relação que se estabelece entre oselementos que compõem a função de Gestão de Pessoas e de como ela permite que os mesmos sejam combinados e alinhados numa relação de causa e efeito para traduzir seus esforços em valor real para a organização.
Este conceito de planejamento estratégico para recursos humanos surgiu no início dos anos 80, onde foi desenvolvido, inicialmente, através de duas abordagens. A primeira, conhecida comoo Michigan Concept, desenvolvido por Tichy e seus colaboradores, estes definem Planejamento Estratégico para Recursos Humanos como a ligação de missão, estratégia, como a própria estrutura de RH envolvendo todas as aplicações do mesmo na organização. Propõe mais ênfase temporal e quantitativa na missão e na estratégia praticada pelo RH se adequando àqueles fatores. O Planejamento Estratégico de RHconsiste, basicamente, em desenvolver estrategicamente quatro fatores: seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. A segunda abordagem, o Harvard Concept, tinha seu enfoque na perspectiva de gestão da administração de recursos humanos, ressaltando o papel não só de adaptador, mas de interventor no planejamento estratégico. Nesta perspectiva são quatro as áreas-chaves para a determinação depolíticas de RH: grau de influência do empregado (participação); o fluxo de RH (recrutamento, utilização e demissão); o sistema de recompensas; e os sistemas de trabalho (organização do trabalho). Estas áreas por sua vez são afetadas pelos interesses dos stakeholders, onde se incluem os empregados, e por fatores situacionais, como características da força de trabalho, filosofia da empresa, estratégiasde negócios, mercado de trabalho, sindicatos etc. Nesta as decisões têm efeitos imediatos,aos interesses de curto prazo, em termos de competência, comprometimento,custo, congruência; Logo a resultados de longo prazo pode-se destacar, o bem-estar dos empregados, efetividade organizacional e bem-estar social (Lacombi e Tonelli, 2012).
As próprias atividades da área de RH em termos estratégicosdevem ser repensadas constantemente quando em desempenho de estratégias, ou seja, de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades decorrentes em termos de pessoas. Para tal os subsistemas de seleção, avaliação, recompensas e desenvolvimento, a partir da ótica estratégica e, principalmente, a partir da visão que a organização tem dotipo de contrato que quer estabelecer com seus empregados. Esta visão ressalta os seguintes elementos: a relação que a organização quer estabelecer com o empregado, seja esta limitada a recompensar desempenho ou se baseada na troca de comprometimento por qualidade do trabalho a ser realizado; o grau de comprometimento que se espera dos empregados; a construção e ênfase dada as políticasrecrutamento, sendo estas internas ou externas, quando necessário; E se o desempenho será baseado e avaliado de forma individual,ou em equipes, ou, ainda, alguma mistura entre os dois. São estes princípios que irão definir, como estes subsistemas serão administrados. Estes conceitos são denominados por Fisher (1998, p. 47) como um modelo de gestão de pessoas, que não se restringe apenas ao caráterinstrumental da gestão de pessoas, mas engloba também um componente real e dinâmico, "uma lógica de atuação que é ao mesmo tempo política, social, ideológica e comportamental". Estas estratégias pretendem simplificar a realidade, orientando a decisão e a ação.
A necessidade de pensar recursos humanos de forma estratégica decorreu, surgiu principalmente, do reconhecimento da importância de se...
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