Engenharia

A Definição de Objetivos na IBM

A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo assim, goza de toda a confiança de seu pessoal. Explicação: políticas de RH no padrão Big Blue. Segundo o diretor de RH da filial brasileira, a IBM possui um sistema tão rígido de definição de objetivos e desenvolvimento de carreiras que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras. Na IBM as metas de todos os colaboradores são estabelecidas em sistema de parceria – ou cascata, como é conhecido. Vinte por cento das metas do diretor de RH são atreladas às do presidente mundial da IBM. O que significa que ele deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não colabore para que o presidente atinja seus objetivos.
Assim, do presidente ao porteiro, todos na empresa dependem dos pares, chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas próprias metas. Esse sistema evita que colaboradores guardem informações que beneficiariam todo o departamento e que torçam para que os pares se dêem mal. Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação de desempenho. Em 1996, foi implantada a avaliação 360 graus, que na versão IBM faz cada colaborador ser avaliado por cerca de meia dúzia de pessoas com quem se relaciona rotineiramente (algumas são escolhidas pelo próprio colaborador). A técnica permite uma análise mais completa e baseada em fatos – e, portanto, menos sujeita a erros – de cada colaborador. O programa de avaliação está diretamente ligado a outro forte atrativo: o plano de desenvolvimento de carreiras.
Na IBM, cada colaborador sabe quais são suas possibilidades de crescimento e o que é preciso fazer para crescer. Em última análise, é cada colaborador (e não seus chefes ou a empresa) quem decide se quer crescer. Cumprindo as etapas definidas no plano de carreira, ele subirá. Não cumprindo, não subirá. A empresa ajuda com as ferramentas. Por exemplo: paga 75% do custo de qualquer curso que o colaborador queira fazer, desde que tenha ligação com