Diversidade cultural

TRABALHO: DIVERSIDADE CULTURAL

Ainda segundo Alves e Galeão-Silva (2003), há duas categorias relevantes para o estudo da diversidade: Ação Afirmativa e Gestão da Diversidade.
Entende-se ação afirmativa como um conjunto de políticas específicas para membros de grupos sociais atingidos por formas de exclusão social que lhes negam um tratamento igualitário no acesso às diversas oportunidades. tirar

O presente resumo foi desenvolvido a partir de da leitura do artigo “Conviver com Pessoa com Deficiência” de Deise Fernandes e da palestra com o tema “Direito Homoafetivo e Gestão de Pessoas” realizada pelo Prof. Virgílio Paulo da Silva Alves, relacionados à disciplina “Diversidade Cultural”.
Optei em fazer um único resumo dos dois temas por entender que ambos estão entrelaçados e possuem os mesmos desafios quanto à gestão da diversidade nas organizações.
Sabe-se que existem vários aspectos a serem considerados quando se fala em diversidade cultural: sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem, raça e língua, e aqui quero ampliar o conceito do tema diversidade, incluindo as pessoas com deficiência e as demais que são de alguma forma são vítimas do preconceito e da exclusão.
No contexto organizacional Alves e Galeão-Silva citam:
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio e de não privilégio e de administração ou não administração (Thomas, aput Nkomo e Cós Jr., 1999 p 334-335).

Entende-se, portanto, que um dos objetivos da gestão da diversidade cultural nas empresas é a atração e retenção dos melhores talentos dentre os chamados grupo de minoria, e principalmente administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho, fazendo com que todos os