Cultura brasileira

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A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO: SUBSÍDIOS PARA ANÁLISE DO CASO BRASILEIRO Beatriz Maria Braga Lacombe (EAESP/FGV) RESUMO
A busca da competitividade redesenhou estruturas organizacionais, modos de produção e distribuição de produtos e serviços e também as relações entre trabalhador e organização. A flexibilização das relações de trabalho tem sido defendida, não semcríticas, como um dos instrumentos necessários para se obter esta maior competitividade, trazendo consigo mudanças importantes para o trabalhador e para a empresa. Estas mudanças para a competitividade definem comportamentos e atitudes que podem ser incompatíveis com a cultura organizacional brasileira, que tem sido associada a relações de trabalho onde predominam o paternalismo, a informalidade, oimediatismo e a falta de centralidade do trabalho, características confirmadas pelos resultados de pesquisas sobre o tema. Este trabalho utiliza alguns conceitos da teoria cognitiva para procurar pistas que possibilitem as organizações brasileiras repensar seus processos de reestruturação e mudança a partir de seus esquemas culturais, para que estas mudanças sejam efetivas.

INTRODUÇÃO Na buscapor maior competitividade, as organizações vêm passando por reestruturações profundas. A flexibilização das relações de trabalho, que permite transformar empregos em outras formas de trabalho menos onerosas às empresas, tem sido apontada como um requisito importante para a adaptação e sobrevivência das organizações de um lado, e como fator de criação de mais trabalho, de outro lado. Aflexibilização tem sido associada também à precarização das relações de trabalho, pois à redução dos custos para a empresa, corresponde uma redução das garantias e benefícios para o trabalhador. Entretanto, a flexibilização pode ser também pensada como a alteração na forma de se realizar o trabalho. Ao se atribuir maior autonomia e responsabilidade ao empregado, a organização pode criar um ambiente mais ágil eflexível, necessário em cenários instáveis e turbulentos. De qualquer maneira, a flexibilização impõe novas relações de trabalho: mudam os conceitos de carreira, de sucesso, de lealdade, de segurança, etc. A relação do homem com o seu trabalho passa a ser responsabilidade individual; cabe a cada um dirigir sua própria vida profissional, associada, agora, aos conceitos de auto-desenvolvimento,autonomia, auto-determinação, etc. Esta redefinição dos conceitos ligados ao trabalho parece fazer sentido em um país como os Estados Unidos, por exemplo, onde estes valores encontram eco nos mapas cognitivos individuais e coletivos. Mas será que isto pode ser verdadeiro se trazido para o Brasil? Será que a flexibilização destas relações terá condições de ser bem sucedida e será suficiente para quese obtenha os resultados desejados em termos da competitividade que se obtém do gerenciamento do fator humano? Este trabalho pretende dar subsídios para que o caso brasileiro possa ser melhor analisado e trabalhado. Para tanto, após esta introdução, é feita uma análise das implicações da flexibilização sobre as relações de trabalho, ressaltando a importância da sistematização de procedimentosenvolvida neste processo e dos aspectos intrínsecos ou esquemas cognitivos mais compatíveis ou necessários para a realização do trabalho nestes moldes. Em seguida, na terceira parte, é feita uma exposição, com base no trabalho de Claudia Strauss e Naomi Quinn (1997), de como estes esquemas cognitivos também podem ser culturais, e dos fatores que propiciam a sua manutenção, modificação ousubstituição, processos que parecem ser relevantes diante da transformação por que devem passar as organizações que pretendem tornar-se mais flexíveis. Na quarta parte são relatados os resultados de algumas pesquisas realizadas sobre os mais variados aspectos das relações de trabalho. Estes estudos e pesquisas
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apontam traços ou esquemas culturais que permeiam e definem a cultura organizacional...
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