Clima organizacional

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  • Publicado : 1 de junho de 2012
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1. INTRODUÇÃO


O cotidiano dos profissionais tem sido mais curto e estressante devido à pressão causada pela concorrência. Ao se dirigir até o trabalho, o homem sente-se cobrado com relação ao cumprimento do horário de chegada e saída, tendo, ainda, que enfrentar um trânsito congestionado, característico das grandes cidades. Além de enfrentar situações de mudança como terceirização,fusão, privatização, reengenharia e outros fatores relevantes que colocam em risco a empregabilidade do indivíduo, causando impacto na vida das pessoas. Ou seja, o ambiente de trabalho, analisado desta forma, tem tudo para se tornar hostil.
Diante desse cenário, quantos empregados estão insatisfeitos e inseguros em seus ambientes de trabalho? Ao mesmo tempo, a lealdade destes éminimizada por um sentimento de indiferença.
Atualmente o capital humano vem sendo valorizado, visto que este é detentor de grande parte do conhecimento de uma organização. Sendo assim, ele precisa estar motivado para o trabalho.
Muitas empresas perceberam que precisam manter um ambiente saudável e atraente para o trabalhador para que ele se sinta seguro, motivado, e com qualidade devida para que, com isso, possa usar o máximo de seu potencial para o sucesso da organização.
O estudo de caso em questão tem como objetivo, mostrar a importância da gestão do clima organizacional; a relevância do capital humano para o sucesso de uma empresa, dentro desse contexto; medir o nível de satisfação do colaborador para uma breve análise do seu grau de envolvimento com os assuntosreferente à empresa, fortalecendo a idéia de missão, visão, valores para que os mesmos passem a inserir, com satisfação, essa filosofia em suas atividades rotineiras.
Desta forma pretende-se apontar os principais fatores que desencadeiam um clima organizacional desestabilizador e as conseqüências deste problema, mostrando como obter um ambiente saudável e atraente para os servidores daGerência de Desenvolvimento de Pessoas (GEDEP), da Gerência de Logística (GELOG) e da Gerência de Execução Orçamentária e Financeira (GEOF) que compõem a Diretoria Administrativo-Financeira (DIAFI) da Secretaria de Estado de Planejamento, Orçamento e Finanças (SEPOF).

1.1 Situação Problemática


Os colaboradores da DIAFI sentem-se desmotivados para o trabalho devido às dificuldadesque residem no fato de que alguns processos de gestão de pessoas, como por exemplo, plano de cargos e salários independe da equipe de trabalho, mas, da política salarial adotada no Estado que, por enfrentar os limites da Lei de Responsabilidade Fiscal com gastos de pessoal, deixa de implementar muitas ações de valorização do servidor, relacionadas a sua remuneração, porém, esta insatisfação deve-setambém a inexistência de uma avaliação de desempenho que possibilite aperfeiçoar o trabalho do servidor, além da falta de qualificação da mão-de-obra, pois quando um servidor muda de setor, este não é preparado previamente para assumir o novo cargo. Resultando em certa insatisfação, visto que eles, geralmente não são consultados durante as mudanças que ocorrem no órgão.
Quais osprincipais fatores que desencadeiam um clima organizacional desestabilizador e quais as consequências deste problema para os servidores da Gerência de Desenvolvimento de Pessoas (GEDEP), da Gerência de Logística (GELOG) e da Gerência de Execução Orçamentária e Financeira (GEOF) que compõem a Diretoria Administrativo-Financeira (DIAFI) da Secretaria de Estado de Planejamento, Orçamento e Finanças (SEPOF)?1.2 Justificativa

A idéia proposta neste estudo de caso é a de mostrar como se dá a complexa relação dos servidores de um órgão público, e fazer um trabalho acadêmico que apresente alguns dos principais problemas que ocorrem na Administração Pública do Estado do Pará, tendo como foco a insatisfação dos funcionários públicos no ambiente de trabalho e de que forma isto os afeta no...
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