Avaliação de desempenho

1. INTRODUÇÃO

As empresas atualmente estão cada vez mais buscando atingir os seus objetivos e realizar sua missão de uma forma eficiente e eficaz utilizando vários tipos de ferramentas na área de administração de Recursos Humanos, são utilizados cinco processos: atrair, aplicar, desenvolver, manter e monitorar. Este trabalho visa sobre o processo de avaliação de desempenho, pois esta ação consiste em levantar informações sobre a atividade produtiva, comparando o desempenho e o aproveitamento das competências identificando os problemas e as possíveis melhorias. Neste contexto as pessoas tornam-se o diferencial competitivo uma vez que são elas que oferecem as organizações, vida, dinamismo, emergência, inteligência, ou seja, que constituem a empresa realizando as suas atividades em prol dos objetivos e metas organizacionais e pessoais.
Conforme pesquisa realizada pela Watson Wyatt (2010), 83% das organizações do Brasil aplicam avaliação de desempenho, entre as empresas que não aplicam, 15% responderam que pretendem implantar e somente 2% afirmaram que não irão. Em relação aos aspectos abordados na avaliação, 66%, analisam os dois indicadores qualitativo (competências,comportamentos e valores) e quantitativos (metas e objetivos). O levantamento destacou também que, para 65% dos entrevistados, a avaliação ocorre uma vez por ano. Para 17%, a aplicação é semestral e para 1%, não existe uma periodicidade definida. Em 77% das empresas, a avaliação é aplicada em todos os níveis hierárquicos, enquanto 23% das organizações a fazem somente para gerência. Outras 22% fazem para supervisão ou coordenação, 17%, para diretoria, 14%, para nível técnico, e 5%, para o operacional. Atualmente o Banco do Brasil desenvolve o modelo de Avaliação de Desempenho denominado Gestão de Desempenho por Competência (GDP) criado desde 2005 tendo o objetivo de orientar o processo de desenvolvimento profissional e planejamento de carreiras busca o equilíbrio das ações empresariais,