avaliação de desempenho

1. MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Por muitos anos esta relação permaneceu informal e somente com o surgimento das organizações apareceram métodos formais de avaliação que ao longo do tempo foram se aprimorando. Os métodos apresentavam variações peculiares nas organizações, na medida em que cada uma construía seu próprio sistema para avaliar desempenho, sendo comum em algumas delas utilizar vários sistemas específicos de acordo com o nível de seu pessoal e de suas respectivas linhas de atividades, como por exemplo: sistema de avaliação de gerente, de funcionários horistas, mensalistas, vendedores e cada um desses sistemas atende a determinados objetivos.
Portanto, vários são os sistemas de avaliação de desempenho utilizados, cujos métodos são adequados ao tipo e às características de cada organização. Outro aspecto importante e que tem sido relatado por vários autores é a dificuldade de julgar o trabalho de outros quando este julgamento tem conseqüência administrativa, até porque, julgar terceiros envolve opiniões, atitudes e interesses de cada um e as inevitáveis reações e conflitos que o julgamento tende a provocar. Desse modo, avaliação de desempenho é resultado da influência de um número de variáveis, algumas delas até mesmo imprevisíveis, mais do que qualquer outro sistema de pessoal e se constitui num importante instrumento de relações que podem transmitir situações como: • definir como se comporta o colaborador com referência aos requisitos do seu cargo;
• aferir em que sentido devem ser dirigidos programas de treinamento
• descobrir colaboradores com potencial para ser desenvolvido;
• estimular melhor desempenho e produtividade;
• melhorar as relações entre superiores e subordinados
• assistir no esclarecimento e solução de problemas que estejam afligindo colaboradores mesmo não sendo de conhecimento da direção da organização;
• aferir a evolução profissional do colaborador em diferentes