Avaliação de desempenho

1-INTRODUÇÃO
As pessoas representam o factor de produção fundamental em qualquer organização, cujas mesmas desempenham suas funções em detrimento de programas, metas e objectivos preconizados pelas mesmas, o alcance destas metas ou objectivos implicam uma satisfação para organização tendo em conta que foi atingido um objectivo comum e que poderá repercutir no desenvolvimento da organização. Assim sendo os gestores com vista a salvaguardarem a permanência da organização no ambiente em que se encontra e sobre tudo contribuir para o desenvolvimento das pessoas, eles são chamados a utilizarem uma ferramenta de gestão de pessoas que lhes vai permitir fazer uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das actividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O seu objectivo principal não é, como tantas vezes se pensa, julgar as pessoas ou dar opiniões sobre elas, mas melhorar os resultados, ajudando as pessoas a atingirem níveis de desempenho mais elevados. Ela é, com efeito, entre todas as práticas de Gestão de Recursos Humanos, aquela que levanta mais questões e polémica quando é implementada nas empresas, em virtude de estar muito ligada à diferenciação e individualização salarial. Ela constitui também uma apreciação que envolve técnicas de observação, periódica, e qualificada porque está directamente associada a critérios e procedimentos do valor em termos de eficácia e eficiência demonstrado pelo indivíduo na sua função, do ponto de vista da organização onde trabalha.

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1.1-HISTÓRIA DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
As práticas de avaliação de desempenho não são novas. Desde que uma pessoa deu emprego a outra, seu trabalho passou a ser avaliado em termos de relação entre custo e benefício. Também os sistemas formais de avaliação não são recentes. Tanto mas que na idade média, a companhia de Jesus fundada por Santo Inácio de Loyola já utilizava um sistema combinado de relatórios e