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Seleção

É o processo pelo qual uma organização escolhe, em uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se encaixa nos critérios de seleção para a posição disponível, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

A seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão.

Seleção como Processo de Comparação

É feita uma comparação entre o perfil docandidato e os requisitos do cargo, como mostrado na figura 1, sendo que o candidato deve estar no mesmo nível do cargo para ser aprovado. Existe também a possibilidade do candidato estar muito acima do nível necessário para ocupar o cargo e sua possível aprovação depende da cultura da empresa e/ou da necessidade do candidato.

Figura 1. Seleção como processo de comparação

Seleção como Processo deDecisão

Uma vez feita a comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e as características dos candidatos, é possível que existam dois ou mais candidatos com condições equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar a vaga.

Como o órgão de seleção somente presta o serviço especializado, cabe ao órgão requisitante tomar a decisão de aprovar ou rejeitar os candidatos.Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviços pelo órgão especializado).

Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

Como processo de decisão, aseleção de pessoal comporta três modelos de tratamento:

- Modelo de colocação - quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. Em outros termos, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma;

- Modelo de seleção - quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda prencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, pois somente um dos candidatos poderá ocupar a vaga.

- Modelo de classificação - é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Érealizada uma comparação entre o candidato e os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos de outros cargos que se pretende preencher, até não existirem mais cargos vagos. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas umdeles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.

Técnicas de Seleção Pessoal

1.Entrevistas de Seleção

- Dirigidas (com roteiro pré-estabelecido);

- Não dirigidas (sem roteiro).

OBS.: Os entrevistadores devem ser treinados, preparar previamente a entrevista (pesquisar sobre o cargo e ler os currículos), escolher bem o ambiente da entrevista, não fugir do conteúdo da entrevista eatentar para o comportamento do candidato.

2. Provas de conhecimento ou capacidade

- Gerais (cultura geral/línguas);

- Específicos (cultura profissional e conhecimento técnico).

3. Testes Psicométricos de aptidões (gerais e específicos)

Baseia-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade, comparadas com parâmetros estatísticos.

4.Testes de Personalidade (analisam caráter e temperamento)

- Expressivos ;

- Projetivos;

- Inventários (de motivação/frustração/interesses).

5. Técnicas de Simulação (utiliza a dinâmica de grupo)

- Psicodrama;

- Dramatização.

Avaliação de Desempenho

A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria dos resultados dos Recursos Humanos da organização.

Um programa de...
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