Administracao de recursos humanos

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Relatório Final Data: 19/06/2012

Nome fantasia do grupo: MAYO

* Questões e Estratégias de Pesquisa

O problema encontrado foi a “Falta de avaliação e aproveitamento de potencial dos colaboradores”, e as principais causas destacadas pelo grupo são gerencia baseada em experiencia, falha nodesenvolvimento do plano de carreira e ausencia de avaliacao dos colaboradores. Com isso nosso grupo foi selecionado para realizar pesquisas sobre o seguinte tema: Avaliação de potencial.

* Conceitos Relevantes
2.1 Administracao de talentos humanos

Na era da informação – em que estamos aprendendo a viver – as mudanças que ocorrem nas empresas não são somente estruturais; são, sobretudo, mudançasculturais e comportamentais transformando o papel das pessoas que delas participam.
De acordo com Chiavenato (1999, p.40), para que essa transformação seja plenamente possível e para que a ARH possa se situar na dianteira e não simplesmente acompanhar de longe e com significativo atraso o que ocorre nos outros setores da empresa, torna-se mister que ela assuma uma nova estrutura e desenvolva novasposturas a fim de dinamizar intensamente as suas novas potencialidades e contribuir para o sucesso da empresa.

ANTES | AGORA |
Concentração na função de RH | Apoio no core business da área |
Especialização das funções | Gerenciamento de processos |
Vários níveis hierárquicos | Enxugamento e downsizing |
Introversão e isolamento | Benchmarking e extroversão |
Rotina operacional eburocrática | Consultoria e visão estratégica |
Preservação da cultura organizacional | Inovação e mudança cultural |
Ênfase nos meios e procedimentos | Ênfase nos objetivos e resultados |
Busca da eficiência interna | Busca da eficácia organizacional |
Visão voltada para o presente e passado | Visão voltada para o futuro e destino |
Fazer tudo sozinha | Ajudar os gerentes e equipes |Ênfase nos controles operacionais | Ênfase na liberdade e participação |

* Prova de capacidade:
As provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e de capacidade. Daí a necessidade declassificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização:
1. Quanto à forma de aplicação, podem ser orais, escritas ou de realização.
2. Quanto à abrangência, as provas podem ser gerais ou especificas.
3. Quanto à organização, podem ser tradicionais ou objetivas.

* Testes psicrométricos:
Os testes psicrométricos constituem uma medida objetiva eestandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa, e são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os testes psicrométricos apresentam três características que as entrevistas ou provas tradicionais não apresentam:
1. Preditor: significa a capacidade de um teste deoferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo
2. Validade: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir
3. Precisão:significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.
Os testes psicrométricos focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar o quanto eles estão presentes em cada pessoa, com a...
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