TRABALHO DE PR TICAS EM ADM II

Páginas: 18 (4359 palavras) Publicado: 8 de junho de 2015
Programa de Seleção
RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Recrutamento de Pessoal é uma atividade de atração, divulgação e de comunicação – portanto uma atividade tipicamente positiva e convidativa – a seleção.
O recrutamento de pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos:
Rapidez, Economia e Qualidade. Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos,rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. Quanto à população que pretende atingir, o recrutamento pode ser:
• Interno: quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. Para tanto, pode utilizar recursos como: indicação da chefia, indicação baseadas em resultados da avaliação de desempenho, inscrições abertas para posterior seleção. 
•Externo: quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: jornal, agências de emprego, escolas profissionalizantes, panfletos etc. Nesta modalidade de recrutamento, é importante verificar o veículo mais adequado para atingir a população pretendida.

SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção de pessoas integra o processo agregar pessoas efunciona logo após o recrutamento. Ambos, o recrutamento e a seleção de pessoas, fazem parte de um mesmo processo: ingresso de pessoas na organização.
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo – os candidatos- o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados àsnecessidades do cargo e da organização.
Embora o processo de seleção seja de responsabilidade formal do RH, os gerentes de linha costumam tomar a decisão final sobre a contratação de pessoas em sua unidade. É importante, portanto, que os gerentes entendam os objetivos, as políticas e as práticas usadas para a seleção. Dessa forma, eles podem envolver-se extremamente no processo desde o início. Osresponsáveis pela de seleção devem ter informações adequadas como base para suas decisões. Informação sobre os cargos a serem preenchidos, o conhecimento da relação do número de candidatos por vaga e o máximo de informações relevantes possíveis sobre os próprios candidatos são essenciais para a tomada de decisão seguras. 

COLETA DE INFORMAÇÃO SOBRE O CARGO

As informações a respeito do cargo a ser colhidasatravés de três maneiras distintas:

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO

É uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. E não há um formato padrão para descrição de cargo; o conteúdo varia de uma empresa para outra.
Ou seja, a descrição e análise de cargo constitui o levantamento do conteúdo do cargo e requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores deespecificação do cargo.

• Título do cargo
• Descrição do cargo
• Atribuições de cargo 
• Requisitos ou especificações do cargo.

Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na sessão final da descrição de cargo destaca em Gestão de Recursos Humanos mostra a descrição de cargo para uma assistente de RH. Ela inclui tanto os deveres quanto asespecificações do cargo e deve fornecer a melhor parte das informações que os gerentes precisam ter para recrutar, entrevistar e orientar o funcionário em questão. Para descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para empresa.
Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajuda-los a conhecer os seus deveres e lembra-los dos resultados que deles são esperados. 
Do ponto de vista da empresa,descrição de cargos documentados podem servir com base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários à respeito dos requisitos do cargo. Elas definem o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não executados como exigido. 

Título do cargo: A escolha do titulo de um cargo é importante por várias razões: Em primeiro lugar, o...
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