Sele O De Pessoal

Seleção de Pessoal: Algumas Considerações
Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos: 1) análise do cargo; 2) identificação das dimensões de desempenho do cargo; 3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo; 4) seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato desenvolvimento/; 5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos (Cascio, 1998; Gatewood & Field, 1998). Neste processo, busca-se identificar, entre os candidatos recrutados, o(s) que melhor se enquadra(m) no perfil exigido para determinado cargo, e consequentemente, o preenchimento adequado do mesmo. Segundo Codo (1984) a seleção de pessoal tem sido orientada pelo pressuposto fundamental de “combinar os indivíduos com as ocupações com as quais se habilita” (p. 196) e para cumprir com esta tarefa é necessário que haja uma pré determinação de funções, devendo a seleção detectar habilidades e/ou características que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa, vigorando, portanto, o princípio de “escolher o homem certo para o lugar certo” (p. 199). A prática comum em classificar candidatos para determinadas funções é favorecida por técnicas que valorizam causas internas como determinantes do comportamento. Portanto, não se consideram as condições ambientais necessárias para que os comportamentos esperados ocorram numa situação específica de teste, sendo rotulados de acordo com categorias abstratas de comportamentos “desejáveis” como motivação, liderança, iniciativa, criatividade, etc.; ou “indesejáveis”, como desmotivação e rigidez, por exemplo. Além disso, esta prática de classificação pode contribuir para que os candidatos que não foram selecionados passem a crer que o desemprego é decorrência de deficiências em sua história de vida pessoal, quando na verdade também podem estar envolvidas variáveis do atual mercado de trabalho, como por exemplo, as relações de