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Estratégia de RH e a geração de valor

Tem sido freqüente ouvirmos profissionais da área usar a expressão “planejamento estratégico de RH”, muitas vezes sem ter clara a percepção do potencial de contribuição da função e da forma que os elementos desse planejamento podem ser relacionados aos movimentos estratégicos da organização. Para desenvolvermos uma análise adequada ao assunto é conveniente iniciarmos fazendo um paralelo entre o foco da atenção mobilizada na formulação do plano estratégico da organização e aquele que deve orientar o processo de planejamento de RH.

Quando trabalhamos na formulação de um plano estratégico para a organização, em geral a nossa atenção se estabelece em um eixo caracterizado por palavras como: barreiras; concorrência; competição; ameaça; etc. Quando falamos em planejamento de Recursos Humanos, observamos que outra linha de conceitos se destaca nos diálogos que conduzem o processo de estabelecimento das diretrizes e formulação de planos. As palavras de ordem nesse caso giram em torno de conceitos que lembram sinergia, apoio, alinhamento, desenvolvimento, etc. Não há dúvida de que devemos tratar os dois esforços de forma integrada se quisermos coerência entre as ações da organização, porém devemos reconhecer que eles apresentam natureza distinta em relação ao ambiente e ao foco de suas atenções.

Enquanto o planejamento estratégico procura alternativas para melhorar a posição num ambiente que em geral se parece com uma arena na qual os participantes competem pelos melhores lugares, o planejamento de recursos humanos, bem como o de outras funções internas, procuram somar esforços e criar um ambiente sinérgico e assim fortalecer a organização como um todo e capacitá-la para melhor responder à competição externa.

Evidente que a chave para um bom planejamento de RH está no perfeito entendimento da relação que se estabelece entre os elementos que compõem a função de Gestão de Pessoas e de como ela permite que os mesmos sejam