metodos de avaliação

A avaliação de desempenho é algo comum. Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente. Com o aumento da concorrência entre as empresas, a elevação do nível de exigências do consumidor e as mudanças no cenário global, as organizações tem implementado sistemas de avaliação de desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e subjetiva.
Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.
Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização. Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real. Segundo LACOMBE, os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem alguns itens importantes para avaliação:
a) Aprendizagem a partir da experiência adquirida ao longo de sua vida profissional; b) Identificação de problemas no campo profissional ou no setor que está admitido; c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado; d) Estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback. De acordo com estes itens LACOMBE explica a importância desta avaliação na empresa:
“As empresas que não tem plano formal de avaliação, quando precisam de uma informação sobre o empregado, procuram-na com seu chefe imediato e com pessoas confiáveis que o conhecem e obtêm uma resposta, portanto o empregado foi avaliado.”( LACOMBE, 2006, p:284) Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e não como um juiz, que julga