GRH FINAL

Páginas: 9 (2193 palavras) Publicado: 25 de maio de 2015


Licenciatura em Gestão da Distribuição e da Logística

Unidade Curricular de Gestão de Recursos Humanos
2013/2014


SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO





Docentes:
Célia Quintas

Elaborado por:
Carlos Alberto|130322039
Júlia Leitão|130322044

Índice
Introdução 3
1 Objetivos daAvaliação de Desempenho 4
2 Processos de avaliação de desempenho 5
3 As fontes de avaliação de desempenho 5
4 Erros de avaliação 5
4.1 Erros de cotação 5
4.2 Erro de halo 5
4.3 Erro de leniência/severidade 5
4.4 Erro de tendência central 6
4.5 Erro de restrição de amplitude 6
5 Métodos de Avaliação de Desempenho 6
5.1 Métodos tradicionais 6
5.2 Método de escala gráfica 6
5.3 Método de pesquisa de campo 75.4 Métodos Mistos 7
5.5 Método da Autoavaliação 7
5.6 Método de Avaliação por Resultados 7
6 Entrevista 8
6.1 O que se deve fazer: 8
6.2 O que não se deve fazer: 8
7 Estudo de caso – Pé Leve 9
7.1 Tema 6 – Sistema de avaliação de desempenho 9
7.2 Processo de implementação 9
7.3 Proposta de sistema de avaliação de desempenho 9
Conclusão 11
Bibliografia 12



Introdução

Este trabalho surge noâmbito da unidade curricular de Gestão de Recursos Humanos, do curso de Gestão da Distribuição e da Logística do 2º semestre do 2º ano e tem como objetivo resolver um caso prático que nos foi apresentado, com base o tema a ser abordado por nós, que trata-se do Sistema de Avaliação de desempenho.

Os sistemas de avaliação de desempenho ocupam um lugar central no conjunto de ferramentas de recursoshumanos. Estes tanto servem para validar os métodos de recrutamento, como para medir o contributo individual e de equipa, para o atingir os objetivos estratégicos da empresa, estes servem também para gerir os sistemas de administração salarial, identificar o potencial dos empregados e diagnosticar as necessidades de formação.
Há necessidade de encontrar quem desempenhe os diversos cargos e de saber seestes cargos estão a ser bem ou mal desempenhados, e é neste contexto que os sistemas de avaliação de desempenho encontram o seu verdadeiro lugar. Em primeira linha estes tratam de validar os métodos de recrutamento e depois, e mais fundamentalmente reforçam a cultura de desempenho, isto é feito através do desempenho dos empregados na tarefa que desempenham.
O caso prático, “Pé Leve”, divide-seem diversas questões, pretendemos aplicar o teor do sistema de avaliação de desempenho no caso prático que nos foi proposto. O nosso trabalho está dividido em duas partes; parte teórica, constituído pelos seguintes subtemas: Objetivos da Avaliação de Desempenho, As fontes de avaliação de desempenho, Erros de avaliação, Métodos de Avaliação de Desempenho e a Entrevista. A parte do estudo do casoprático, onde aplicaremos o teor do sistema de avaliação de desempenho, constituído pelo processo de implementação, e proposta de avaliação de desempenho.

1 Objetivos da Avaliação de Desempenho

Como refere McGregor “As empresas são instituições que pretendem alcançar objetivos, com isso é elaborada a missão da empresa que contém, desde as metas que a empresa pretende alcançar até como as pretendealcançar, para isso há uma necessidade de apostar na motivação dos funcionários da empresa para que esses objetivos sejam alcançados, e por isso é criada uma estrutura tanto a nível organizacional como a nível motivacional”.









2 Processos de avaliação de desempenho

Há um conjunto de aspeto relevantes no processo que regulam a aplicação da avaliação de desempenho, dentre as quais a fonte deavaliação de desempenho, a formação que é dada aos participantes de avaliação de desempenho e a entrevista que é realizada para dar feedback ao trabalhador sobre o seu desempenho. A avaliação de desempenho envolve atividades como: a atribuição de prémios, o diagnóstico de necessidades de formação, as promoções e reconversões internas. O objeto da avaliação é o desempenho, ou seja: os...
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