Google Oxigênio

O Projeto Oxigênio surgiu quando os executivos do Google haviam levantado no início dos anos 2000 a questão: Gerentes são importantes..o tema gerou um projeto de pesquisa de vários anos que teve como resultado um programa abrangente projetado para ajudae os funcionários do Google a se tornarem gerentes melhores. Em novemvro de 2012, o programa, estava em funcionamento há vários anos, e a empresa tinha condições de identificar melhorias significantes nos gerentes, por meio de relatórios e dados estatísticos. Em 2002, Larry e Sergey tentaram criar uma empresa totalmente plana, eliminando qualquer tipo de gerente. Essa experiência durou apenas dois a três meses: eles cederam quando muitas pessoas procuravam Page diretamente com perguntas sobre relatórios de despesas, conflitos interpessoais e outras questões corriqueiras.
O Google suportava seu rápido crescimento de funcionários utilizando um processo de contratação rigoroso e baseado em dados, e não media esforços para garantir que cada pessioa contratada era de alto nível de capacidade cognitiva em geral. Os candidatos aprovados eram avaliadas cuidadosamente para medir o grau de iniciativa, flexibilidade, espírito de colaboração, evidências de que são profissionais completos e outros fatores.
Em 2006 o Google contratou Bock para dirigir o departamento de recursos humanos — que nomeou de operações de pessoal. Desde o início, o departamento gerenciava as avaliações de desempenho, que incluem avaliações anuais de 360 graus. Ele também ajudou a realizar e interpretar pesquisas com empregados — conhecidas como Googlegeist — sobre objetivos para o desenvolvimento de carreira, benefícios e a cultura da empresa. Em 2007, Bock contratou Setty, da Capital One, para liderar um grupo de análise de pessoas. Ele desafiou Setty a abordar o RH com a mesma disciplina e rigor que o Google aplicava às operações comerciais.
Setty desenvolveu uma equipe de análises com doutores que intrduziram metodologias rigorosas de pesquisa