Finanças

Páginas: 5 (1051 palavras) Publicado: 20 de novembro de 2014


FUNDAÇÃO CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MANDAGUARI
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Glayce Laverde Ricci
Lucélia Aparecida Honório Vignoli Arnal





O DISCURSO E A PRÁTICA: O QUE NOS DIZEM OS ESPECIALISTAS E O QUE NOS MOSTRAM AS PRÁTICAS DAS EMPRESAS SOBRE OS MODELOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS








MANDAGUARI
2014
Tendo em vista aintensificação da competitividade entre as empresas em um mercado cada vez mais globalizado, é preciso pensar em recursos humanos considerando o ambiente externo para formulação de estratégias de negócios. Nesse sentido, Albuquerque (1992), que ressalta essa necessidade, propõe uma nova concepção para a organização competitiva, que tem o objetivo maior de atender os interesses dos stakeholders, comfoco no desempenho e o trabalho em equipes.
Anthony, Perrewé e Kacmar (1996) também concordam com o impacto do ambiente nas estratégias de RH, de forma que destacam um foco no longo prazo integrado à estratégia corporativa. Com isso, indicam ainda que, com as funções de RH alinhadas com a estratégia da empresa, todos os gerentes podem e devem ser responsáveis por seus subordinados, funcionando oprofissional de RH como um orientador dos papéis a serem desempenhados pelos gerentes.
Referindo inicialmente aos referenciais teóricos utilizados pelas autoras, destaca-se o conceito de planejamento estratégico de recursos humanos (PERH) como a ligação entre a missão, estratégia, estrutura e RH, de acordo com a abordagem conhecida como Michigan Concept. Já o Harvard Concept, ressalta quatro áreasfundamentais, como a participação do empregado, o recrutamento, utilização e demissão, o sistema de recompensas e os sistemas de trabalho.
Uma das vantagens de adotar conceitos no PERH está na seleção e recrutamento interno, pois, ao invés de buscá-los no mercado, o planejamento passa a ser somente onde e quando alocar os profissionais, o que gerar ênfase no desenvolvimento de pessoas.
Outropapel para a área de RH está nas mudanças das relações de trabalho, pois a intensa competitividade torna a relação duradoura de emprego obsoleta, exigindo dos profissionais de RH maior contato com a alta administração e o estabelecimento de um novo contrato com os trabalhadores.
No Brasil, algumas pesquisas demonstram um atraso de quase uma década entre o discurso e a prática, marcada, de acordocom as autoras, por altas taxas de inflação e planos de choques econômicos que transferiam o foco para a gestão financeira. Na pesquisa de Dutra (1987), em um estudo dos profissionais de RH, apontam que existe um grande espaço para ação nas empresas, porém, a maior preocupação das áreas recém instaladas nas empresas se restringia a procedimentos operacionais.
Na pesquisa de Venosa e Abbud (1995)com 98 dirigentes, apontavam que em praticamente 70% das empresas não existia planejamento de carreira, em 60% não havia planejamento de pessoal e em 50% não eram realizadas avaliações de desempenho, portanto, observa-se grande ênfase em processos burocráticos.
Assim como para Curado, Wood e Lins (1995), que em uma pesquisa realizada com dirigentes de 100 empresas concluíram que a atuação dasempresas estava voltada para aspectos trabalhistas e operacionais, sendo que, em 61% das empresas, a área de RH ainda era estruturada pelo departamento pessoal.
Surge então uma nova tendência com Fisher (1998), decorrente do reconhecimento do cliente como fator de grande importância em um ambiente competitivo. Isso desencadeou na adoção de programas e técnicas como o trabalho em equipe, gestão daqualidade total, automatização, entre outros.
E é diante desse panorama que foi realizada uma pesquisa para apurar se existem e quais as diferenças entre o discurso, representado pela análise dos acadêmicos e consultores e a prática, de acordo com a pesquisa realizada com 100 empresas, para averiguar como a área de recursos humanos está estruturada, as políticas e práticas, bem como o grau de...
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