Estrategias de avaliação

Estratégias da Avaliação de Desempenho

Definidas as características da Avaliação de Desempenho, seus objetivos, importância e limitações, importa que a Organização estabeleça o que medir e como fazê-lo.
Quanto ao que vai medir, pode optar-se por avaliar:

- O valor potencial dos colaboradores;
- O valor do seu desempenho efetivo.

Neste último caso, deverá decidir-se se é mais relevante e viável medir as características pessoais, os comportamentos ou os resultados.
À partida tais decisões prendem-se essencialmente com os objetivos específicos da Organização relativamente ao sistema de avaliação. A Avaliação pode ser vista:

- Como um meio para atribuir prêmios ao desempenho dos colaboradores;
- Como uma fonte de informação útil para desencadear medidas de desenvolvimento pessoal e profissional.

No primeiro caso, as preocupações vão centrar-se na avaliação do desempenho efetivo; no segundo caso, o valor potencial é o principal aspecto a considerar.
A avaliação do valor potencial do colaborador engloba as seguintes áreas:

- Juízo sobre o grau em que a pessoa possui certas qualidades necessárias ao prosseguimento na carreira;
- Juízo sobre os seus desejos e aspirações;
- Indicação das qualificações obtidas ao longo da carreira;
- Indicação das avaliações e prêmios obtidos;
- Juízo sobre os progressos conseguidos no último período de avaliação; indicação das atividades de formação/desenvolvimento aconselháveis ou dos compromissos relativamente a projetos de auto-formação.

A avaliação do desempenho efetivo concretiza-se na avaliação de aspectos quantitativos e qualitativos do exercício da função, como:

Aspectos Quantitativos:
- Número de faltas;
- Número médio de montagens;
- Volume de Vendas;
- Número de reclamações dos clientes.

Aspectos Qualitativos:
- Iniciativa;
- Empenho no trabalho;
- Espírito de colaboração;
- Relacionamento Interpessoal;
- Tomada de decisão.

Geralmente as Organizações optam por avaliar o