Desafio Profissional 1 B Economia e Teorias da Administra o 1

Páginas: 7 (1551 palavras) Publicado: 9 de maio de 2015
Introdução
Apresenta-se a seguir o que o leitor encontrará no desenvolvimento deste trabalho.
O caso analisado é o da empresa familiar chamada Indústria de Bebidas Pira, localizada na região metropolitana de São Paulo, fundada em 1965 por iniciativa de João Barroso.
Hoje, a cachaça e o conhaque produzido pela Indústria de Bebida Pira são referência em sabor e qualidade em todo o Brasil.
Poremesta Indústria enfrenta uma crise de gestão, pois o Sr. João, fundador da empresa, decidiu em assembleia com funcionários presentes, anunciar que pretende se aposentar e transferir as responsabilidades da gestão para os filhos Sr. Paulo e Sr. Iran.
Até então, os filhos desempenhavam funções gerenciais em todas as áreas da empresa, determinadas de acordo com as orientações do Sr. João.
O Sr.Paulo e O Sr. Iran sempre se dedicaram a empresa e respeitaram o conhecimento intuitivo e gerencial do pai, e este foi um dos motivos pelos quais não buscaram a qualificação profissional para gerenciar a empresa familiar.
Embora não haja prazo definido para a saída do Sr. João, os irmãos consideraram fazer um plano de sucessão para a Indústria de Bebidas Pira.
O sucessor deve ser aquele que tem asqualidades e qualificações que a empresa precisará daqui a alguns anos. Sua escolha, por ser uma decisão tão importante e que pode mudar totalmente o futuro da empresa, deve ser pensada e planejada.
Nosso escritório de consultoria empresarial procurou traçar o perfil dos dois irmãos para sugerir as ações que precisam ser implementadas para as mudanças na estrutura gerencial, a fim de mantê-la comoreferência de qualidade no mercado de bebidas alcoólicas.
O objetivo é apresentar alternativas para o processo de sucessão previsto para a Indústria de Bebidas Pira.
Organograma atual resumido da Indústria de Bebidas Pira:


PASSO 1: Perfil dos sucessores do Sr. João

Nossa equipe de consultoria acredita que pensar no mercado contemporâneo é pensar em dinâmica, portanto os gestores precisam teragilidade, organização e bom relacionamento com a equipe a fim de sempre desenvolver as melhores soluções. Com essa afirmação em mente esta consultoria julga necessário avaliar nos sucessores as seguintes habilidades:
Planejamento e organização: O sucessor deverá possuir a capacidade de planejar e organizar suas próprias atividades e as do seu grupo, estabelecendo metas mensuráveis e cumprindo-ascom eficácia.
Sensibilidade e Flexibilidade: Capacidade de perceber e reagir adequadamente às necessidades dos outros.
Autocontrole emocional: Capacidade de manter sob controle as reações emocionais intensas.
Prontidão Decisória: O sucessor deve ter a capacidade de decidir e resolver problemas prontamente e bem.
Julgamento: Deve ter a capacidade de chegar a conclusões lógicas com base nasevidências disponíveis.
Delegação de Tarefas: Capacidade de utilizar de forma eficaz seus colaboradores, delegando-lhes responsabilidades conforme suas capacidades e focalizar onde melhor possa tomar decisões.
Análise de problemas: Capacidade de buscar os dados pertinentes a um determinado problema e determinar o âmago da questão.
Comunicação oral: Deve saber se expressar verbalmente com bons resultadosem situações individuais e grupais, apresentando suas ideias e fatos de forma clara e convincente.
Comunicação escrita: É a capacidade gerencial de saber expressar suas ideias clara e objetivamente por escrito.
Persuasão: Deve possuir a capacidade de organizar e apresentar suas ideias de modo a induzir seus ouvintes a aceitá-las.
Percepção auditiva: Ser capaz de captar informações relevantes, apartir das comunicações orais de seus colaboradores e superiores.
Motivação: Importância do trabalho na satisfação pessoal e desejo de realização no trabalho.
Impacto: É a capacidade de o sucessor criar boa impressão, captar atenção e respeito, adquirir confiança e conseguir reconhecimento pessoal.
Energia: Capacidade gerencial de atingir um alto nível de atividade (Garra).
Liderança: É a...
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