CASE STHIL

1) A STIHL uma empresa familiar, e a mudança de cultura para transformar essa empresa paternalista para uma empresa voltada ao mercado e buscar resultados foi um desafio, sendo que seu maior desafio estava na resistência a essa mudança. Schein (1998 apud BORTOLOTTI; SOUZA; ANDRADE, 2012) refere-se ao tema de forma clara, mostrando que o problema é algo recorrente dentro das empresas e merece ser abordado com profundidade para que a empresa não fique limitada por essa resistência.
As constantes mudanças que ocorrem hoje em dia fazem com que as empresas mudem nas mesmas frequências, tornando-as competitivas para o futuro, porém a maioria das empresas não se adapta corretamente a essa mudança, ocasionando seu fechamento.
Os fracassos de programas de mudança social se devem ao fato dos esforços para a mudança esbarrarem em resistências que podem ser atribuídas a inabilidade da organização de se preparar para a mudança antes que ela de fato comece (SCHEIN, 1988 apud BORTOLOTTI; SOUZA; ANDRADE, 2012).
Portanto podemos concluir que a mudança é algo natural dentro de uma organização, e que a STIHL passaria por essas dificuldades, pois propunha um grande plano para atingir seus objetivos.
Kotter e Schlesinger (1979 apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001) diz que para passar por um processo de transformação é necessário diminuir a influência da “resistência à mudança”, e para tanto, os aludidos autores propõem algumas medidas genéricas e que podem ser aplicadas, sendo elas: a) educação e comunicação
b) participação e envolvimento
c) facilitação e suporte
d) negociação e acordo
e) manipulação e cooperação
f) coerção explícita e/ou implícita Com base nessa citação podemos concluir que é coerente apoiar as praticas do RH e pelos novos gestores com o objetivo de diminuir essa resistência, já que essa citação dos autores Kotter e Schlesinger (1979 apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001), permeia principalmente competências do RH. Analisasse que para alguns gestores a resistência