bem estar no trabalho

Ainda no Brasil, Siqueira e Padovam (2008) consideram que o bem-estar no trabalho é formado por vínculos afetivos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo).
Outra autora que trabalha com essa variável é Paschoal
(2008), que o conceitua como a “prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais e avança no alcance de suas metas de vida” (p. 23). Dessa maneira, a autora inclui tanto aspectos afetivos, avaliados pelas emoções e humores, quanto cognitivos, representados pela realização.
Neste artigo, tenta-se delimitar o construto às organizações de trabalho, adotando-se a concepção de bem-estar proposta por Paz (2004), que define o fenômeno como sendo a satisfação de necessidades e a realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar o seu papel na organização. Essa definição considera tanto aspectos afetivos quanto cognitivos, porém, os avalia por meio dos indicadores de bem-estar, fato que favorece o planejamento organizacional e permite implementar ações que produzem mais resultados (Diener,
2000; Meleiro & Siqueira, 2005).
De acordo com Paz (2004), os indicadores de bem-
-estar são: Valorização do trabalho - percepção do próprio funcionário de que seu trabalho é importante, tanto para ele quanto para os outros (organização e sociedade); Reconhecimento pessoal - percepção do funcionário sobre ser admirado e recompensado por sua competência no trabalho;
Autonomia - percepção do funcionário sobre a liberdade que possui para utilizar seu estilo pessoal na execução de seu trabalho; Expectativa de crescimento - percepção que ele possui da possibilidade de estar se desenvolvendo pessoal e profissionalmente; Suporte ambiental - percepção do funcionário sobre existência de apoio material, social e tecnológico; Recursos financeiros - percepção de justiça na relação entre o