Avaliação Tradicional: Uma Análise Geral

Introdução:
A ação de avaliar o ser humano a enfrentar um paradoxo entre a eterna busca pela evolução e, consequentemente, pela necessidade de mudar o que pode e deve ser mudado, e a dificuldade de aceitar críticas e navegar com tranquilidade em meio às mudanças. Permanência e transformação.
Avaliar desempenhos: qua a melhor estratégia?
Avaliação tradicional: uma análise geral
Segundo Gramigna no ambiente empresarial, a situação não é diferente, e uma das praticas mais dolorosas e difíceis de realizar é a avaliação de desempenhos.
Houver um tempo em que a tarefa de avaliar era realizada sigilosamente, de responsabilidade exclusiva das chefias.
Naquela época já se questionava a validade de tal instrumento, pois seu resultado ficava guardado a sete chaves e o interessado só tomava conhecimento da avaliação quando era –ou não- promovido, uma vez que todo o processo era vinculado à remuneração. A estratégia utilizada era completamente unilateral e o empregado não tinha acesso nem mesmo aos indicadores de desempenho constantes do formulário.
A auto-avaliação já é levada em consideração; as chefias já discutem sua percepção com o empregado no momento da avaliação; o empregado participa da decisão final que, geralmente, é passível de consenso entre as partes; e, principalmente, há uma forte tendência de verificar contribuições, metas, resultados e competências, em vez de se fixar nas características pessoais.
Avaliação 360 graus: a alternativa de democratização na gestão do desempenho
Segundo Gramigna em sua evolução, a avaliação de desempenho foi passando por momentos de abertura até chegar ao modelo de redes, também conhecido como avaliação 360 graus.
A avaliação em rede vem sendo adotada entre empresas nos Estados Unidos e na Europa, por propiciar ao quadro profissional a oportunidade de dar e receber feedback. As redes de seus pares, superiores, clientes e fornecedores ampliam as possibilidades de aumentar a eficácia pessoal nos processos empresariais e em