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Gestão do Desempenho Um dos grandes objetivos da área de Recursos Humanos é alcançar a satisfação dos colaboradores e com isto um desempenho melhor nos serviços prestados, visando melhorar o desempenho algumas políticas são fundamentais como: remuneração e benefícios, respeito às leis trabalhistas recrutamento e seleção, desenvolvimento organizacional e individual, segurança e medicina no trabalho. Estes processos são normalmente praticados, porém ainda surge como itens de melhorias em empresas que possuem um elevado sistema de gestão, e, para avaliar sua eficácia a gestão de desempenho passa a ser uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional, permitindo que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam um mútuo comprometimento, através de um jogo de interesses.

Lucena (1995) diz que a gestão de desempenho serve para avaliar a qualidade de recursos humanos e os resultados do negócio, partindo de uma visão ampla de gestão das transformações do mundo moderno para investimento em educação gerencial, no intuito de viabilizar a continuidades das transformações que impactam na realização do negócio.

A gestão do desempenho trata do aspecto gerencial para administrar o desempenho, desde o processo de negociação de resultados e determinar novas metas, a capacidade profissional, correção de atitudes, orientação para melhorar as capacidades pessoais, assim assegurando o alcance de resultados propostos. Para que de fato a gestão de desempenho traga resultados é necessário respeitar algumas etapas, que de acordo com Lucena (1992) deve se estender entre seis meses a um ano, sendo estas:

1ª Negociação: Corresponde a etapa que chefia e subordinado irão negociar o desempenho, estabelecer metas, atribuições, projetos, enfim quais são as responsabilidade do colaborador.

2ª Análise da Capacitação profissional: É o momento que deverá ser identificado e fortalecido quais as qualidades do colaborador, tanto a nível