Adm Estratégica

1) A Avaliação de Desempenho, acima de tudo, é uma ferramenta poderosa de desenvolvimento do profissional dentro de uma empresa. Ao avaliar coerentemente o colaborador, seguindo os métodos expostos e metas pré-definidas, o gestor está mostrando ao trabalhador o que espera dele em relação ao que ele está atualmente entregando. Por outro lado, a Avaliação de Desempenho facilita a tomada de decisão do gestor enquanto ao funcionário que mais possui potencial, o que tem melhores resultados e o que deve ser desenvolvido. Em síntese, o colaborador tem conhecimento do que a empresa valoriza e espera dele, dos seus pontos fortes e que necessitam ser desenvolvidos. O gestor ganha na quantidade de informações que ele consegue absorver sobre o desempenho de seus liderados, melhorando a comunicação e podendo tomar medidas para aumentar a produtividade. A empresa, por fim, acaba também ganhando no processo de Avaliação de Desempenho ao saber como aumentar a eficiência e eficácia de seus processos.
2) As três áreas/pessoas responsáveis pela Avaliação de Desempenho de um colaborador são: 1. O Superior Imediato. 2. O Departamento de Capital Humano. 3. A Comissão de Avaliação, composta por membros permanentes ou transitórios.
Ainda, existem três tipos diferentes de avaliação que estes membros precitados, e o avaliado podem aplicar: A Avaliação Direta, onde o superior imediato é responsável pela avaliação de seu subordinado. Esse tipo de avaliação é válida pois presume-se que o superior conheça bem seu subordinado, conheça os padrões e perfis necessários para o cargo em questão e saiba como delegar e distribuir as tarefas. Entretanto, a proximidade entre as duas partes, problemas no input de dados e a ausência de feedback minam este sistema de Avaliação de Desempenho. A Avaliação Conjunta, onde o avaliador e o avaliado chegam a um consenso sobre o desempenho do avaliado. É uma maneira de Avaliação de Desempenho muito efetiva, pois dada a possibilidade de troca e