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Sumário

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

3 Conclusão 6

4 Referências ..........................................................................................................7

1 INTRODUÇÃO Cada vez mais estamos inseridos em ambiente dinâmico e competitivo que exige uma alta capacidade de adaptação às demandas impostas pelo mercado. Diante destas transformações contínuas surge a necessidade de um novo modelo de gestão que melhor assegure às organizações maior competitividade no mercado em que atuam. Assim, o modelo de gestão por competências assume uma posição relevante por proporcionar nas organizações relações entre “a estratégia, as funções críticas, as competências essenciais e as competências das pessoas” (ZARIFIAN, 2001, p. 11). Desde a década de 1990, no Brasil, o tema gestão por competência começou a ser mais evidenciado nas discussões acadêmicas e empresariais. Segundo Fleury e Fleury (2001, p. 183) o tema competência está “associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências)”. Levando-se em consideração o contexto do serviço público, o modelo de gestão por competências já está sendo adotado de forma mais avançada em algumas organizações públicas federais como agências reguladoras, tribunais e bancos. Em outras, como por exemplo, as instituições federais de ensino, este novo modelo de gestão começou a ser implementado a partir da publicação do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, o qual instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal e incorporou o conceito de gestão por competências na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. No entanto, implementar o modelo de gestão por competência não é tarefa simples, mesmo que se tenha o apoio e comprometimento da alta