O papel do gestor frente aos novos desafios de gerir pessoas

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  • Publicado : 31 de agosto de 2011
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RESUMO

As organizações estão inseridas em uma economia global onde os mercados mundiais trabalham em conjunto, e não se limitam às fronteiras regionais ou nacionais. Hoje em dia não é relevante especificar o país de origem das empresas, as quais perderam quase que totalmente os limites de operação de suas atividades. A gestão estratégica de pessoas envolve a formulação, implementação eavaliação de resultados para o alcance de vantagens competitivas, baseadas na gestão de pessoas. A formulação de políticas de gestão de pessoas deve estar alinhada com as estratégias organizacionais no sentido de contribuir para o alcance dos resultados do negócio.

Palavras chave: Organizações, Gestão de pessoas, estratégias organizacionais.

ABSTRACT

Organizations are embedded in a global economywhere global markets interact, not limited to regional or national borders. Currently it is irrelevant to specify the country of origin of companies, which lost almost entirely the operating limits of their activities. The strategic management of people involves the formulation, implementation and evaluation of outcomes to achieve competitive advantages based on human resource management. Theformulation of policies for personnel management must be aligned with organizational strategies in order to contribute to the achievement of business results.

Keywords: Organizations, People management, organizational strategies.

INTRODUÇÂO

O processo de acumulação flexível, marca do atual modelo de desenvolvimento capitalista, ainda se confronta diretamente com a rigidez da concepçãotaylorista-fordista. A pesada herança da administração dita científica se faz ainda presente, levando a uma confusão latente ou, mesmo, explícita entre algo semelhante a um adestramento do corpo funcional e um genuíno processo de tornar acessível ao colaborador meios para seu efetivo desenvolvimento enquanto pessoa e profissional.
Ao mesmo tempo em que se evidenciam inovações, as quais podemsignificar a possibilidade de um trabalho mais rico, autônomo e criativo, constroem-se as condições de aprisionamento do trabalhador a um trabalho mais pobre, destituído de conteúdo, como também mais precário. Como acentua Fischer (2001), as organizações nunca precisaram tanto do que há de mais humano no indivíduo, o chamado fator intangível: conhecimento, criatividade, emoção e sensibilidade. Por outrolado, contraditoriamente, as mesmas organizações criam um ambiente de trabalho em que esse caráter humano tem encontrado escassas condições de prosperidade, tendo em vista o acirramento da competição entre as pessoas, a intensificação do ritmo de trabalho e o estreitamento dos vínculos entre desempenho e resultados.
Vê-se, portanto, a partir desse cenário, que a atual era baseada na flexibilidadedos processos e mercados de trabalho, dos produtos e dos padrões de consumo, bem como na eficiência coletiva comporta desafios relevantes no que tange ao como lidar, nos dias de hoje, com a dimensão humana nas organizações. O caminho escolhido pela presente pesquisa para tratar dessa problemática consiste em uma investigação sobre práticas de gestão de pessoas, no sentido de verificar serepresentam bases adequadas para a implantação de um modelo de competências profissionais.
De acordo com Ruas (2001), a noção de competência profissional, em sua dimensão individual, tem surgido como uma forma de repensar as interações entre as pessoas e seus saberes/capacidades, em articulação com as demandas dos processos técnicos e relacionais de trabalho nas organizações. Competência, assim, não serestringiria a ter uma formação educacional ou profissional e nem se reduziria a ter um saber ou saber-fazer. Nessa concepção, competência se manifestaria, efetivamente, na ação; ou seja, quando em situações específicas de trabalho, se colocasse em prática recursos como: conhecimentos (saber), habilidades (saber-fazer) e atitudes (saber ser/agir) com o objetivo de resolver problemas e enfrentar...
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