Teoria Geral da Adm

Introdução e Origens:
- Oposição à Escola Clássica de ADM e à crença no racionalismo dos sistemas de trabalho;
- A percepção, ainda incipiente, que o ser humano não é totalmente controlável e previsível;
- O reconhecimento de que há, sempre, um grau de incerteza associado à gestão de pessoas;
- A compreensão de aspectos outros ligados à motivação e à afetividade humana das organizações; (Exemplo: o chefe é legal, sempre cumpriu com ele – afetividade; outro: competição, mostrar a incompetência do outro)
- A percepção dos limites das regras e do controle burocrático como formas de regulação social;
(Tão burocratizado que não funciona a democracia)
 controle
- Glosa = devolve
Homem grupo. Elementos que potencializam coesão em um grupo.
Um grupo de dez elementos bons de serviço não quer dizer que será harmônico.
- Fatores (por que um grupo com menos um elemento pode superar outro?): grau de coesão do grupo, esforço
Origens imediatas: as experiências de Hawthorne, a partir de 1927, precedidos pelos estudos da Academia Nacional de Ciências, 1924, que buscavam analisar as relações de produtividade com a iluminação no local de trabalho/
A concepção do homem:
Unidade isolada;
Eficiência estimada cientificamente; (the best way)
Eficiência condicionada por:
a) Movimentos improdutivos e inúteis na execução do trabalho; (Elimina-los)
b) Cansaço ou fadiga;
c) Deficiência do ambiente físico.

As três fases do Estudo de Hawthorne:
1ª parte: Em 1923, Comitê em Iluminação Industrial (Committee on Industrial Lighting), GEC, por Charles Snow.
Alteradas as condições de iluminação no trabalho, os resultados mostraram que a quantidade de luz não exercia influência direta sobre a produtividade.

Devido ao fato da redução nas condições de iluminação no grupo de teste incorrer no aumento da produção, constatou-se que outras variáveis exerciam influência sobre a produtividade.

Homer Hilbarger, colega de Charles Snow, interpretou isso com Efeito Hawthorne, i.e.,