Recursos Humanos

1) A avaliação de desempenho é uma estratégia para assegurar resultados e melhorar as relações internas entre gerentes e avaliados. A organização que avalia os seu seus empregados, com certeza, desenvolve um canal de comunicação aberto e de confiança, é vista como uma estratégia tambem e principalmente para alcançar o que se deseja, isto é, passa a ser uma ação de eficácia. A AD é uma apreciação sistemática dp desempenho humano no cargo, frente aos objetivos organizacionais, porém esses objetivos ou resultados esperados, devem ser combinados com a pessoa.
A avaliação de desempenho é um instrumento que possibilita promover ações que impulsionem o desenvolvimento profissional dos empregados,assim possibilita que a organização tenha resultados positivos. Cada sistema de avaliação tem sua peculiaridades com pontos fortes ou fracos. É preciso que se pense que cada sistema adapata-se melhor a um objetivo em particular. Com esse sistema completo a organização se torna forte e acaba criando um " escudo" em relação à outras organizações assim levando vantagem.
2) Ao escolher o método para avaliar as pessoas na organização deve-se levar em conta também, os objetivos da avaliação e os resultados que se pretende obter com o referido método:
Relatórios verbais: É um método limitado por não adotar críterios padronizados e estabelecidos, apresenta como limitações, o favorecimento ao subjetivismo, ser incompleto, pois o avaliador pode esquecer detalhes importantes,está preso a circunstâncias e esquecimento e falhas de memória.
Relatórios escritos: Os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são escritos, ponto forte é a liberdade de expressão do avaliador, já a limitação é a subjetividade onde nãp permite tabulações dos dados.
Escalas Gráficas: Consiste em uma sequência de fatores de desempenho que o avaliador pretende medir ou avaliar, é um modelo mais usado nas empresas. O método da escala gráfica contínua ou descontínua apresenta como limitações: o efeito HALO.