Recursos humanos

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A avaliação de Desempenho tem como objetivo geral promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, bem como buscar uma maior produtividade e melhor desempenho organizacional, além de reconhecer o esforço dos colaboradores que alcançam um desempenho diferenciado. É a análise do colaborador em face de um cargo que ocupa na empresa, tendo em vista as responsabilidades, atividadese tarefas que lhe foram atribuídas, em paralelo aos resultados que dele se espera.
A avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar oueliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.
Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio individuo o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior. A auto-avaliação do desempenho é utilizada da seguinte forma, onde cada pessoa se avalia constantemente quanto a suaperformance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.
Avaliar, quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, as potencialidades e as fragilidades, e o que é preciso reforçar para a melhoria dos resultados pessoais.
A gestão por competências é um sistema gerencial que buscaimpulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Competências são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função.
O gerenciamento baseado em competências é uma ferramenta que identifica as competênciasessenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos. Isso representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dosfuncionários. É também uma maneira simples de melhorar o desempenho.
O primeiro passo é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais as capacitações devem ser mais desenvolvidas, protegidas ou diminuídas.
O modelo de Gestão por Competência, aavaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que A avaliação inicia-se pelo estar alinhado as competências essenciais da própria organização possui e quais deverão buscar desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá sempre mapeamento, que irá permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bomdesempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas competências, categorizando-as em três blocos, que são: Competências Conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as técnicas); Competências técnicas (domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho) e Competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajamde forma eficaz. Atitudes e valores pessoais).
possui e quais deverão buscar desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá sempre mapeamento, que irá permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bom desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas competências, categorizando-as em três blocos, que são: Competências Conceituais (conhecimento e domínio...
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