Recrutamento de talentos

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Recrutando talentos

Artigos de Management
Recrutando talentos
Definir responsabilidades e atributos específicos para o cargo, considerando o ambiente de atuação do profissional, pode parecer simples. Mas pode ser o principal obstáculo para uma contratação eficaz

Para selecionar os candidatos com a maior probabilidade de sucesso em cargos específicos, os profissionais envolvidos noprocesso de contratação precisam ter uma idéia bastante clara sobre as responsabilidades específicas associadas àqueles cargos, ambiente em que será realizado e atributos necessários para ser bem-sucedido. Isso parece simples, mas é, com freqüência, o principal obstáculo para um processo de contratação eficaz.
Descrição de cargo
Avaliando as competências necessárias
Outros fatores
Recrutandocandidatos viáveis
Recrutamento contínuo
Uma grande fonte de talentos Descrição de cargo Uma etapa crítica na análise e na compreensão do cargo para o qual pessoas estão sendo recrutadas é o desenvolvimento de uma descrição objetiva e detalhada daquele cargo. A descrição do cargo deve evitar frases que são muito amplas e que não têm uma relação específica com resultado e desempenho. Se, por exemplo, umaempresa de seguros está contratando um vendedor, seria importante indicar que a geração de novos negócios é uma expectativa importante do cargo, muito mais do que simplesmente reter a carteira de clientes. Em outras palavras, não é suficiente dizer "vendedor para empresa de seguros de automóveis". Em vez disso, a descrição do cargo deveria incluir as expectativas mais específicas.
Se feitacorretamente, a descrição de um cargo serve tanto como ferramenta para que os contratantes avaliem os candidatos de forma mais objetiva, assim como oferece parâmetros excelentes para que os candidatos potenciais possam fazer uma auto-avaliação de suas condições para adequarem-se àquele cargo. Se os candidatos não desejam, de fato, fazer aquilo que está claramente descrito, é muito melhor que saibamdisso o quanto antes, em vez de passarem por todo o processo de seleção e descobrirem isto somente no final, ou pior ainda, fazerem essa descoberta quando já estão ocupando o cargo. Avaliando as competências necessárias Cada tarefa que faz parte de uma descrição de cargo precisa ser considerada em termos das qualificações e das competências que requer. É nessa etapa que o perfil do indivíduo a sercontratado deve ser desenvolvido. Assim como a definição do cargo, o perfil deve ser compreensível e realístico em relação às expectativas específicas da empresa. Mesmo que poucos, se é que alguns candidatos vão adequar-se a esse perfil 100%, servirão como um ponto de partida sobre o qual a adequação ao cargo poderá ser medida e avaliada.
O que é preciso fazer aqui, é avaliar o tipo de motivações,competências e características de personalidade que são necessárias para realizar o trabalho, tal qual é compreendido e descrito. Se, por exemplo, aquela empresa de seguros quer uma pessoa que produza novos negócios, inclusive prospectar, certamente eles querem incluir a motivação para persuadir e a resistência a objeções como parte do perfil exigido.
Por outro lado, se a empresa quer enfatizar aretenção de negócios, certamente é importante a orientação para o atendimento, senso de responsabilidade e a habilidade para cuidar de detalhes. O que estamos sugerindo é que os gerentes contratantes devem ir o mais longe possível no sentido de detalhar e descrever o tipo de pessoa capaz de preencher as exigências do cargo. preencher as exigências do cargo. preencher as exigências do cargo.,outros fatores pessoais relacionados com a adequação de uma pessoa precisam ser delineados para que possa ocorrer o melhor "casamento" possível. Um grande número desses fatores pode ser descrito como "química", que inclui a relação entre a personalidade do gerente e do candidato, a cultura da empresa e seu ambiente, os pontos fortes e áreas de vulnerabilidade de uma equipe já formada e como esse...
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