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  • Publicado : 6 de dezembro de 2012
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Perfis de competência auxiliam na aprendizagem efetiva e no desenvolvimento através da identificação dos comportamentos: conhecimentos, habilidades e atitudes que são necessárias para o bomdesempenho de um cargo/função em uma empresa. Por meio destes perfis, a área de Recursos Humanos ( RH ) pode avaliar as competências dos colaboradores comparando-as àquelas exigidas para o seu cargo, ou paraoutro cargo em que eles estejam interessados, e, em seguida, tomar medidas para adquirir ou melhorar quaisquer competências necessárias.
A prática mais comum para identificar em quais competências queo colaborador necessita de desenvolvimento é a Avaliação por Competências.
Esta avaliação pode ocorrer das seguintes maneiras:
* Auto-Avaliação – Em geral, são definidos indicadorescomportamentais para as competências e níveis de proficiência e performance para avaliar o desempenho do funcionário dentro de uma escala comum (por exemplo, escalas de cinco pontos). Os resultados são compiladose um relatório é fornecido. Este inclui os resultados de todas as competências, destacando os pontos fortes do colaborador, bem como as competências que requerem melhorias. Esta informação pode entãoser utilizada para apoiar a criação de um plano de desenvolvimento individual.
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* Avaliação 360 – é semelhante ao processo de auto-avaliação, exceto que há mais de um avaliador. O processoinclui, no mínimo, o colaborador e seu supervisor, e pode incluir outras pessoas com os quais o funcionário interage no local de trabalho (por exemplo, colegas, membros da equipe, clientes, tanto dedentro como de fora da organização, etc). Mais uma vez, é elaborado um relatório sobre o resultado da avaliação para permitir que o colaborador, supervisor, entre outros (por exemplo, o coach / mentor,orientador de aprendizagem, etc), possam direcionar os esforços de aprendizagem e desenvolvimento para as necessidades do funcionário em particular.

Avaliação por Competências pode apoiar o...
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