Metodologia rh

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3. Metodologia
Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso, realizado em uma indústria na Paraíba, cuja população de estudo é censitária, formada pelos 10 gerentes dos setores desta empresa. Foi elaborado um instrumento de pesquisa, dividido em duas partes,a primeira, contendo questões sócio-demográficas e a segunda, com escala Likert de cinco pontos e questões baseadas no modelo deCoda (1992), que possui dezessete dimensões, dentre as quais foram escolhidas sete para avaliar as práticas de recursos humanos (RH). Prevaleceu-se a abordagem quantitativa. A validação interna foi realizada com a medida de consistência interna alpha de Cromback e cada item com importância confirmada com a mesma medida de fidedignidade, deletando cada item e recalculando a mesma medida deconsistência interna. Testes estatísticos de Wilcoxon para duas variáveis emparelhadas e teste de Friedman para mais de duas variáveis emparelhadas foram aplicados para comparar o grau de concordância mediano em cada dimensão. Gráficos com o grau de médio de concordância são apresentados para descrever a importância de cada variável dentro de cada dimensão do modelo de Coda (1992). A técnica multivariadaCluster Analysis é utilizada para distinguir dimensões iguais ou diferentes segundo a métrica euclidiana no método agrupamento hierárquico Average Linkage.

4. Resultados e Discussões
As informações coletadas através do instrumento de pesquisa, foram informatizadas em um banco de dados eletrônico para serem analisadas com o pacote estatístico SPSS (Statistical Package for the SocialSciences), que permitiu o cálculo das médias, os testes de Wilcoxon, Friedman e a Análise de Agrupamento das sete dimensões do modelo de Coda e os gráficos comparativos que permitiram avaliar em termos de grau de concordância médio, a importância de cada variável por dimensão.
A análise dos dados demográficos permitiu traçar o perfil dos gerentes entrevistados que são: 80% sexo masculino, 60% com maisde 30 anos, 90% com escolaridade Superior, 80% com dois anos ou menos de tempo na empresa. Deve-se salientar que a empresa possui apenas dois anos de funcionamento.

Gráfico 1: Nível Médio de Concordância da Política de Recrutamento e Seleção

Dados da Pesquisa- 2002
Legenda:
Políticas de Recrutamento e Seleção- RS (V1- V3)
V1 No recrutamento e seleção dos novos funcionários, aexperiência passada do candidato é mais valorizada do que o potencial para o desempenho da função.
V2 O recrutamento externo é usado preferencialmente para posições classificadas como “inicio de carreira”.
V3 No recrutamento e seleção para cargos superiores é dada maior preferência, sempre que possível, a candidatos internos do que externos.

De acordo com o gráfico 1, a variável 3 é a que produziuum maior grau médio de concordância na Política de Recrutamento e Seleção, demonstrando a preferência dos talentos internos da Organização.
Percebe-se que a empresa está em consonância com as novas tendências de RH, no que se refere às competências exigidas ao novo perfil do profissional. Sendo assim, esta tem valorizado de forma eficaz o capital intelectual interno de sua organização.
SegundoPrahalad (1997), as competências organizacionais são formadas pelos conjuntos de conhecimentos habilidades, tecnologias e comportamentos que uma organização possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuação, causando impacto no desempenho, como também, contribuindo para os resultados.
O mesmo ainda refere que “ competências essenciais nas empresas são aquelas que atribuem vantagemcompetitiva, criam valores percebidos pelos clientes e são difíceis de serem imitados pelos concorrentes” (Prahalad e Hamel apud Brandão, 1999).

Gráfico 2: Nível Médio de Concordância da Política de Treinamento e Desenvolvimento

Dados da Pesquisa- 2002
Legenda:
Políticas de Treinamento e Desenvolvimento- T&D (V4-V7)
V4 Há um esforço claro na área de RH em desenvolve a consciência,...
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