Festao empressarial

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SÍNTESE
ARTIGO: RACIOCÍNIO BASEADO EM CASOS APLICADO AO PROCESSO DECISÓRIO

Um controle interno adequado é aquele estruturado pela administração e que possa propiciar uma razoável margem de garantia de que os objetivos e metas serão atingidos de maneira eficaz, eficiente e com a necessária economicidade. Portanto, para que o controle seja bem sucedido é preciso, a priori, um bom sistema deinformação a fim de identificar o que realmente deve ser realizado na entidade e qual a melhor decisão a ser tomada.
Conforme verificamos em SILVA (2003) a literatura fornece diversas tipologias que sugerem o entendimento de controle e poder nas organizações. O mais relevante dessas conceituações, embora usufruam a fragmentação e tipificação do conceito, é o auxilio que nos fornece para oentendimento das formas de submissão e controle. De maneira simplista, GALBRAITH (1989), indica três instrumentos para o exercício do poder: condigno, compensatório e condicionado. Partindo dessa percepção entendemos que o poder compensatório e o condicionado são fortemente adotados pelas políticas de Recursos Humanos que, de forma geral, visam à mutação dos indivíduos em seres puramente organizacionais.Dessa maneira, políticas fortes de remuneração, plano de carreira, prêmios e promoções são reflexos de uma tentativa de guiar os empregados conforme o interesse da empresa, mas os compensando de forma a sustentar uma idéia de conquista por parte desses indivíduos. Uma maneira mais “profunda” de imperar os valores da empresa é condicionar os empregados através de práticas, infiltrando nesses sujeitosuma nova identidade, sendo modificada concomitante a inserção desse indivíduo na organização.
Relacionando esta visão ao trabalho de PAGÈS et al. (1987), vemos que o poder se reforça através do controle das informações, ou seja, a incerteza é evitada ao nível dos diretores, mas todavia ocorre no nível operacional, o que demonstra a pouca importância atribuída ao processo de comunicação daorganização. Esta afirmação é mais bem exemplificada pelo fragmento a seguir: “O planejamento aqui é de forma unilateral, no nível operacional não existe participação na formulação dos processos de planejamento. Não há interesse organizacional nesse processo. Outros mecanismos de controle são observados por meio da formação de uma cultura organizacional voltada aos interesses da organização. A buscapela adequação dos funcionários aos seus valores, as organizações promovem a desterritorialização (PAGÈS et al., 1987) dos mesmos, criando discursos que se confundem com os da organização. Como pôde ser observado, a busca pela manutenção da história é uma preocupação do próprio funcionário, que assume para si a função de “autocontrolar-se” pela organização. Cabe ressaltar também, que na busca pelocontrole, ou por membros mais controláveis, as organizações criam padrões de funcionários ideais buscados e valorizados. Assim, tipifica-se o funcionário ideal, que quase sempre é aquele que menos resistência apresenta ao controle.
Os novos mecanismos de controle culturais e ideológicos tornam esse discurso politicamente correto e aceito por todos. Ele é reproduzido como uma verdade necessáriapelos membros da organização, conforme observado por SILVA (2003). As novas formas de controle utilizam-se do discurso do chefe-líder para obter a simpatia e aceitação de todos, Assim, conforme mostra SILVA (2003) a prática do “punho de ferro em luva de pelica”, colabora para que, embora mais rígidos, os mecanismos de controle apareçam revestidos de uma sutileza de discurso em que são justificadostodos os atos da organização, uma vez que, esta sabe o que é melhor para o funcionário. O novo papel do líder é ser, como demonstra AKTOUF (1996), um catalisador da “cultura organizacional”, criando, por meio de heróis, crenças e valores, verdades absolutas que moldam, por meio do poder o comportamento dos membros. A lógica do exercício do poder traz consigo uma submissão gradual do comportamento...
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