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ISCAP – Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto











Trabalho elaborado no âmbito da cadeira de Elementos de Recursos Humanos por:


Professor: Dr. Pereira Cardoso


Indice
·
Introdução 3
O que é a avaliação de desempenho e o porquê da sua existência? 4
Tipos de Avaliação de Desempenho 6
Perfil daempresa estudada – Grupo Efacec 10
Participantes no Processo 13
Modelo de Competências e Objectivos 14
Reflexão 17
Bibliografia 18














· Introdução

Num mercado fortemente globalizado e competitivo, exige-se cada vez mais às organizações uma grande capacidade de reacção e adaptação às mudanças que operam no seu meio envolvente. O seu sucesso ou insucesso passa, emgrande medida, pela forma como elas gerem os seus recursos internos e reagem às mudanças que se operam a nível económico, político e social.

Neste contexto, evidencia-se a importância da descoberta de novos sistemas e caminhos visando a identificação e a seleção daqueles que conduzirão com sucesso os destinos das organizações.

De entre os vários caminhos existentes, a Avaliação de Desempenho écertamente aquele que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptada às particularidades e culturas das pessoas e das organizações. Quando isso não acontece, o sistema que permitiria avaliar, promover e orientar o crescimento, quer pessoal quer profissional das pessoas, passa a ser o principal ponto de insatisfação por parte das mesmas.

A análise do tema Avaliação deDesempenho (AD) levanta questões tais como: Por que a AD pode ser tão desgastante para as organizações? Como pode a cultura organizacional interferir na AD? Como é realizada hoje a AD nas empresas modernas? A partir destas questões, este estudo pretende elaborar uma análise teórica do tema. E a aplicação prática do sistema de AD numa empresa em concreto.





· O que é a avaliação de desempenhoe o porquê da sua existência?
A avaliação de desempenho é um processo pelo qual uma organização mede a eficiência e eficácia dos seus colaboradores. Pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A AD tem como objectivo diagnosticar e analisar o desempenho, a nível individual e em grupo, dosfuncionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional. De notar, que a AD em si mesma não constitui uma técnica de modificação de comportamento. Deve ser considerada apenas como um instrumento de levantamento e análise de dados que caracterizam as condições dentro da organização, que estejam, em dado momento a dificultar ou a impedir o completo aproveitamento dos seus Recursos Humanos. É, portantoum instrumento que deve retratar o comportamento do individuo em situação de trabalho. Desta forma, podemos afirmar que o primeiro objectivo da AD é conhecer. Conhecer o individuo e a organização.
Esta ferramenta de diagnóstico, quando bem utilizada é positiva e útil para melhor gerir os desempenhos. Para Gil (2001) é necessário que as organizações mantenham sistemas de avaliação de desempenhotecnicamente elaborados. Por sua vez, Scott (1998) defende que a AD deveria preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho anual a contar desde a última avaliação.
Através da AD é mais fácil fornecer feedback á organização, baseando-se em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o auto-desenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade da descoberta de talentosresultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Toda a organização necessita/precisa ser avaliada segundo um processo de retroalimentação, rever as suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando as suas práticas.

Percebe-se que a AD foi adquirindo, ao longo do tempo, conotações diferentes. Os sistemas de avaliação...
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