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NOVA PROPOSTA

GESTÃO DO CONHECIMENTO

O campo de estudo da gestão do conhecimento organizacional, tem sido explorado em várias áreas científicas, nomeadamente, as Ciências da Informação, Psicologia, Sociologia, Ciências da Computação, Sistemas de Informação, entre outras. No âmbito das Teorias Organizacionais a gestão do conhecimento emerge como a capacidade que permite às organizaçõesse desenvolverem, inovarem e reforçarem a sua competitividade. Nesta óptica, a gestão de conhecimento é uma gestão do contexto onde o conhecimento é utilizado. Sendo assim, o conhecimento organizacional será aqui discutido através da apresentação de várias perspectivas emergentes na literatura, procurando-se, no conjunto, uma melhor compreensão desta nova abordagem organizacional, identificando-seáreas chave, actualmente consideradas como essenciais, para uma gestão efectiva do conhecimento. Assim, aborda-se a gestão do conhecimento, centrada nos processos organizacionais relacionados com a criação, retenção, transferência e utilização do conhecimento organizacional, realçando a importância de diversas práticas de gestão facilitadoras dos mesmos.

O conhecimento movimenta-se nasorganizações, sendo trocado, comprado, descoberto,
criado e aplicado ao trabalho. Ao contrário do conhecimento individual, o conhecimento organizacional é altamente dinâmico e se quisermos que o conhecimento seja utilizado de maneira mais eficaz, precisamos entender melhor as forças que o impelem (Davenport & Prusak, 2003). Sendo assim, a análise da aprendizagem organizacional transporta-nos para umnível organizacional, sistémico e não a um nível individual, entendendo-se como um processo através do qual se desenvolve conhecimento resultante da interacção da organização com o meio (Ducan & Weiss, citados em Cardoso, 2000).
Nonaka e Takeuchi (1997) são considerados os pioneiros no estudo sobre a criação e o uso do conhecimento nas organizações, tendo desenvolvido o modelo de criação doconhecimento organizacional, denominado de “Espiral do Conhecimento”, que valoriza e integra os vários tipos de conhecimentos. Estes demonstram que a inovação e a criação de novos conhecimentos organizacionais derivam da transformação ou “conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito” (idem, p. 11). O conhecimento tácito, envolve uma dimensão técnica – do tipo know-how – e outra cognitiva,relativa a modelos mentais, crenças e percepções e é de difícil transmissão. Estes elementos encontram-se incorporados nos indivíduos, definindo a forma como agem e se comportam, constituindo o filtro através do
qual percepcionam a realidade. O conhecimento explícito, por seu lado, é produzido a partir de dados recolhidos e informação armazenada. É escrito ou gravado e inclui livros, manuais,patentes, base de dados, relatórios, bibliotecas, políticas e procedimentos. Pode ser facilmente identificado, captado, partilhado e aplicado.

Assim, a combinação destas duas categorias de conhecimento faz emergir quatro modos de conversão do conhecimento (socialização, externalização, combinação e internalização), através dos quais o conhecimento tácito e explícito se difunde, em quantidade equalidade. Quando o conhecimento criado pelos indivíduos é transformado em conhecimento ao nível grupal, organizacional e interorganizacionalii, verifica-se, os vários processos de conversão entre conhecimento tácito e explícito ocorrem num ciclo ascendente do indivíduo até à interacção da organização com o ambiente.

A Socialização consiste no processo de partilha do conhecimento tácito entre osindivíduos ou no processo de criação de novo conhecimento tácito, por meio do desenvolvimento de experiências partilhadas, da observação, da imitação e da prática

A Externalização consiste na articulação do conhecimento tácito em conhecimento explícito ou codificado, tornando-se transmissível através da linguagem formal e sistemática de forma a ser facilmente entendida pelos outros.

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