Comprometimento no local de trabalho

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 4
2. ABORDAGENS À GESTÃO DA FORÇA DE TRABALHO 5
2.1. A Estratégia de Controle 5-6
2.2. A Estratégia de Comprometimento 7-8
2.2.1. Os Custos do comprometimento 9
2.2.1.1. Garantias de Emprego 9
2.2.1.2. Remuneração 9-10
2.2.1.3. Tecnologia 10
2.2.1.4. Supervisores 10
2.2.1.5. Relações Sindicato-Gerência 11

3. ESTÁGIO TRANSICIONAL 11
4.CONSIDERAÇÕES FINAIS 12
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 13

1. INTRODUÇÃO

É sempre difícil reconhecer a forma maior que a mudança institucional assume quando estamos dentro dela.
Apresenta-se, no cenário atual, uma conjuntura em que tanto as empresas quanto seus funcionários tomam consciência das mudanças revolucionárias emergentes que alteram o nível de exigências do indivíduo e da organização.Essa mudança na atitude e prática assume uma ampla variedade de formas específicas a cada empresa. Essa variação de padrões exige uma busca constante de diferenciais que coloquem os atores sociais em destaque no mercado global.
Mediante as políticas de recursos humanos, as empresas procuram estabelecer uma comunicação com seus empregados e, de certa forma, tentam influenciar o comportamento e oenvolvimento deles no ambiente organizacional. O questionamento que emerge daí é este: até que ponto é possível conseguir o comprometimento e quais as estratégias que mais se destacam na empresa, para se atingirem tais objetivos.
O comprometimento organizacional, de uma forma geral, pode ser entendido como forte vínculo do indivíduo com a organização, que o desafia a dar algo de si: sua energiae lealdade. Este trabalho nos leva a refletir sobre a melhor forma de se conquistar esse vínculo, diante da crise que se acentua no cenário mundial.

2. ABORDAGENS À GESTÃO DA FORÇA DE TRABALHO

Falaremos a seguir sobre as profundas diferenças na medida em que refletem a opção entre uma estratégia baseada na imposição do controle e uma estratégia baseada na busca do comprometimento.
Essasabordagens apresentam um ponto comum: partem da premissa de que o vínculo do indivíduo com a organização existe e é inevitável e diferem apenas na forma como este vínculo se desenvolve e se mantém no ambiente organizacional.

2.1. A Estratégia de “Controle”

A abordagem tradicional – ou orientada para o controle – à gestão da força de trabalho assumiu sua forma durante a parte inicial desteséculo, em resposta à divisão do trabalho em cargos pequenos, fixos, pelos quais os indivíduos pudessem se responsabilizar. A verdadeira definição dos cargos, assim como os padrões aceitáveis desempenho, estava nas premissas do “mínimo denominador comum” sobre a habilidade e motivação dos trabalhadores. Para monitorar e controlar o esforço desse calibre, pressuposto, a gerência organizou suaspróprias responsabilidades em uma hierarquia de papéis especializados sustentada por uma alocação top-down¹ da autoridade e por símbolo de status associados a posições na hierarquia.
Para os trabalhadores, a recompensa seguia a rubrica de “um pagamento justo por um dia de trabalho justo” porque era possível realizar avaliações precisas quando as exigências individuais dos cargos eram tão cuidadosamenteprescritas. A maioria dos gerentes tinha poucas dúvidas de que a mão-de-obra deveria ser encarada como um custo variável, embora algumas empresas excepcionais garantissem a segurança no emprego para deter as investidas dos sindicatos.
Na abordagem tradicional, existe, em geral, pouca definição de política em relação à voz do funcionário, a não ser que a força de trabalho fosse sindicalizada, enesse caso predominavam as estratégias de controle de danos. Sem sindicato, a gerência baseava-se em uma política de portas abertas, pesquisas de atitudes e dispositivos semelhantes com o objetivo de conhecer as preocupações dos funcionários. Se a força de trabalho fosse sindicalizada, a gerência negociaria condições de emprego e estabeleceria um mecanismo de apelo. Essas atividades cabiam aos...
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