Cen Rio De Conflito

No caso do colaborador 1É inadmissível como gestor, a idéia de perdurar uma situação de queda de rendimento por quase dois anos. Para isso, são usados vários métodos para a retomada do rendimento do funcionário, tais como: Logo que percebido a queda de rendimento, o questionamento direto em forma de conversa amigável diretamente com o funcionário. Consideraremos o fato de o funcionário ter sido exemplar durante os cinco anos e que por causa de seus méritos “eu gestor” dê a ele um prazo maior para sua retomada de rendimento, como teoricamente o departamento depende dele e não pode continuar tendo perda de rendimento, acontece a contratação de mais dois elementos para compensar a queda de rendimento do departamento. Daremos um prazo de mais um mês para os novos funcionários retomarem o crescimento de rendimento do departamento e após esse mês “eu gestor” conversaria mais uma vez com o funcionário 1 de modo mais ríspido, advertindo-o verbalmente e caso tenha férias vencidas, faria uso do recurso como método de pressão para que o funcionário 1 repense em suas atitudes. Dentro deste cenário estaríamos no período de 5 anos e 6 meses no máximo, tendo os dois funcionários no máximo 4 meses de contratação. Voltando de férias o funcionário 1 tem mais dois meses de seus serviços analisados por “eu gestor”, e constato que seu rendimento ainda está em declive. Chamo-o para uma nova conversa e aplico-lhe uma advertência escrita e lhe dou mais três meses de confiança para retomar seu rendimento, pois conheço seu potencial. No final desse período meus dois novos colaboradores já possuem cerca de 10 meses de contratação e um deles me questiona sobre cargos e salários, pois descobre o valor salarial do funcionário 1 e faz um comparativo entre suas funções (vamos considerar o funcionário 3 como sendo o questionador). Neste ponto crítico desse cenário, faço uma advertência verbal ao funcionário 3 explicando a situação aos dois novos funcionários (funcionário 2 e funcionário 3),