Ética

A evolução dos sistemas de remuneração
Atualmente, vivemos em um mundo globalizado e as constantes mudanças são parte integrante da cultura empresarial. Gerir pessoas passou a ser um grande desafio, pois combinar as necessidades pessoais com as organizacionais não é tarefa simples.
As mudanças organizacionais vêm ocorrendo de forma veloz e as modernas estruturas hierárquicas tendem a ser mais enxutas e flexíveis. A atuação dos departamentos de Gestão de Pessoas, por sua vez, deve dar prioridade a uma gestão de parceria entre Empregador e empregado. Conseqüentemente, os programas de remuneração devem ser vistos não como uma despesa da empresa, mas sim, como um instrumento auxiliar da estratégia empresarial.
Portanto, o objetivo deste capítulo é: Analisar os principais tópicos da remuneração estratégica ou variável; aprofundando-se principalmente na remuneração por habilidade e por competência.
A remuneração como estratégia organizacional
Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas descrições de atividades e responsabilidades dos cargos existentes em uma organização.
Programas de remuneração funcional, com instrumentos de descrição e análise de cargos, organogramas e planos de cargos e salários, são importantes porque permitem que as empresas estabeleçam um padrão mínimo de estruturação para a área de
Gestão de Pessoas. No entanto, temos que tomar cuidado com estes sistemas, pois se eles forem empregados de forma exclusiva, a tendência é que se tornem ultrapassados frente a novas formas de remuneração. O principal ponto a ser considerado sobre esta questão é que os modelos funcionais, quando empregados de forma isolada, não per-40mitem um acompanhamento da evolução administrativa da organização e, portanto, não cumprem sua principal função de auxiliar nas estratégias organizacionais.
Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (1999, p. 83) “Os sistemas tradicionais de remuneração