O papel da Cultura Organizacional como Inibidora do Assédio Moral

O Papel da Cultura Organizacional como Inibidora do Assédio Moral

O Assédio Moral tem despertado, nestes últimos anos, o interesse dos pesquisadores da área de comportamento organizacional, assim como dos agentes das organizações, estes atraídos para o tema principalmente pelos recentes casos de indenizações concedidas às vítimas desta prática.
Maciel et al (2007) relatam a falta de consenso sobre a definição do conceito de assédio moral no trabalho, entretanto, afirmam que existe um entendimento prevalente de que a são características do assédio moral a repetitividade do comportamento constrangedor. Maciel apud Barreto (2003) define o assédio moral no trabalho como:
A exposição prolongada e repetitiva do profissional a situações humilhantes e vexatórias no ambiente de trabalho. Essas humilhações se caracterizam por relações hierárquicas desumanas e autoritárias onde a vítima é hostilizada e ridicularizada diante dos colegas e isolada do grupo.

Dick e Rayner (2004) e Olafsson e Johannsdottir (2004) dividem o assédio moral no trabalho em quatro categorias, segundo a característica do comportamento negativo perpetrado: ataques à tarefa (reter informação, monitoramento excessivo, exigência de tarefas impossíveis e exigência de tarefas sem importância); ataques pessoais (comentários depreciativos, críticas persistentes, humilhações públicas, rumores maliciosos); isolamento (ser ignorado pelos outros, ser separado dos outros); e ataques verbais (gritos, abuso verbal, ameaças físicas).
Após essa exposição, percebe-se que um indivíduo, ou um grupo de pessoas, mesmo com a propensão a agredir moralmente outras, somente praticará o assédio moral no trabalho, se as condições ambientais da organização lhe forem favoráveis, não apresentando riscos. Desta forma, as organizações devem promover uma mudança em suas culturas, a fim de propiciarem um ambiente organizacional saudável.
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se