O conflito de gerações

Páginas: 3 (622 palavras) Publicado: 21 de maio de 2012
Conflito de gerações

Empresas enfrentam o desafio de conciliar o conservadorismo de executivos veteranos com a ousadia de jovens talentos.
Pegue a geração de executivos que cresceu nopós-guerra e que teve a formação permeada pela hierarquia e pelo desconhecimento do significado do verbo questionar. Depois, junte um grupo de profissionais nascidos entre as décadas de 60 e 80 que, porsua vez, via na contestação a melhor forma de se manifestar. A seguir, acrescente os jovens dos anos 80, criados sob a ótica do videogame - eles valorizam a agilidade e a habilidade para superar fasese alcançar o prêmio final, seja ele qual for. Misture tudo isso e leve para dentro de uma empresa. Você certamente terá um conflito de ideias e visões de mundo que pode afetar o funcionamento de umacorporação. "Se antes o modelo organizacional era baseado na rigidez hierárquica, hoje os jovens têm mais dificuldade de reconhecer uma liderança e isso pode ser prejudicial para todos", diz GilbertoGuimarães, diretor-geral da BPI do Brasil, consultoria francesa especializada em gestão de carreiras. "Os jovens têm muita pressa para crescer e, como num jogo de videogame, às vezes só falta perguntarqual é o monstro que precisam matar para ser promovidos", afirma Maíra Habimorad, diretora de desenvolvimento da consultoria Companhia de Talentos.
Pesquisa com 26 mil brasileiros mostra que, aocontrário dos executivos da velha geração, os novatos não pretendem ficar muito tempo na mesma empresa
O desafio das empresas é evitar que o embate geracional contamine os negócios. Para aconsultora Maíra, ao detectar esse tipo de conflito, a companhia não pode cair na tentação de dizer quem está certo ou errado. "Na verdade, o ideal é conciliar pessoas com formações completamente diferentese extrair o que cada uma tem de melhor a oferecer, sem anular habilidades nem gerar frustrações", diz ela. Quanto aos jovens, é preciso baixar a elevada expectativa de quem ingressa numa empresa...
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